Contrat de travail unique : on se trompe de cible !

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Philippe Askenazy, chercheur au CNRS-Ecole d'économie de Paris, publie Les Décennies aveugles
Philippe Askenazy, chercheur au CNRS-Ecole d'économie de Paris, publie "Les Décennies aveugles" (Crédits : DR)
Prôné par le prix Nobel d'économie Jean Tirole, et par Manuel Valls, qui a saisi la balle au bond, le contrat de travail unique (fusion des CDI et CDD) est-il la solution à la dualité du marché du travail? Absolument pas, répond Philippe Askenazy, chercheur au CNRS-Ecole d'économie de Paris*

Alors que dualité du marché du travail (opposition CDD-CDI) est de plus en plus dénoncée, le nouveau prix Nobel d'économie, Jean Tirole, propose une solution, le contrat de travail unique. Manuel Valls semble intéressé. Est-ce la bonne solution ?

Je voudrais souligner, d'abord, que les économistes ont beaucoup de mal à appréhender le fonctionnement réel du marché du travail, à prévoir l'impact de telle ou telle modification du droit du travail. Souvent, leurs préconisations sont pleinement justifiées du point de vue théorique, mais dès qu'elles sont mises en œuvre - et pas mal d'entre elles l'ont été- , elles se heurtent au mur de la réalité. L'impact des réformes mises en œuvre est parfois très faible, particulièrement décevant.

A quelle réforme pensez-vous ? Elles ne sont pas si nombreuses...

Les mesures prises pour libéraliser le marché du travail sont plus nombreuses qu'on ne le pense. En 2005, beaucoup de réflexions, d'énergie, ont été consacrées à trouver un remède au chômage des seniors, et l'idée a germé d'un CDD spécifique à cette population. Une solution préconisée par les économistes puis négociée par les partenanires, paraissait évidente : il fallait un CDD à la durée maximale plus longue (18 mois, renouvelable), cela correspondait aux besoins des entreprises pour embaucher les plus de 57 ans. Or ce contrat été un flop total. Quelques dizaines sont signées par an.
On peut citer aussi l'Accord national interprofessionnel de janvier 2013. Des possibilités ont été offertes à des entreprises d'aller jusqu'à déroger au droit du travail, sous condition d'accord avec les syndicats. Or ce dispositif, vu comme le signal d'une France enfin en mouvement par de grands médias économiques anglo-saxons, a été très peu utilisé !
A l'inverse, tous les acteurs pensaient que la rupture conventionnelle allait rester marginale. Ce système a au contraire connu le grand succès que l'on sait.


Que pourrait apporter la flexibilisation du marché du travail ?

Il est justement beaucoup plus flexible qu'on ne le pense. Des réformes majeures ne passent pas nécessairement par le législateur: ainsi, la Cour de cassation a-t-elle reconnu aux CDD dans des secteurs comme l'hôtellerie-restauration, la nature d' « usage constant », en clair, de contrat normal en lieu et place du CDI. Du coup, le secteur fonctionne presque entièrement avec des CDD. Peut-on rêver plus flexible ?

La question se pose tout de même de la dualité du marché du travail, liée à la coupure entre CDD et CDI ?

De quoi parle-t-on ? On constate un tel phénomène, non pas seulement en France, mais partout, dans tous les pays industriels. Même aux Etats-Unis ! On découvre que le marché s'y dualise. Il y a une véritable polarisation entre les emplois à haute valeur ajoutée, sur lesquels les entreprises investissent, des postes occupés par des salariés que les employeurs cherchent à s'attacher, sur le long terme, et un volant de main d'œuvre précaire. Ce volant concerne souvent des tâches dites de routine.
Trouve-t-on une coupure légale forte aux Etats-Unis entre CDD et CDI ?Non. De même qu'on ne la trouve pas en Grande-Bretagne. Or, partout, dans ces pays, cette dualité entre emplois précaires et postes qualifiés, stables, se renforce actuellement. Cela prouve que des forces plus puissantes que le droit du travail sont à l'œuvre. En focalisant sur le contrat unique, on se trompe de cible !

Même les économistes keynésiens, tels ceux de l'OFCE, affirment qu'il existe en France un problème de coût du travail. Il serait lié à la situation des salariés en CDI, qui bénéficient d'une grande stabilité et d'un taux de chômage très faible. D'où l'absence d'impact de la crise sur leurs salaires, qui évoluent comme avant, et l'incapacité des entreprises à rétablir leurs marges. Ne s'agit-il pas là d'un effet strictement français de la dualité du marché du travail ?

C'est effectivement un constat fait surtout en France. Mais, là aussi, le contrat unique ne changerait probablement rien à l'affaire. Car on constate que les secteurs employant beaucoup de CDD augmentent les salaires comme les autres. En fait, cette situation reflète la défaillance du processus de négociation en France, l'incapacité à discuter entre partenaires sociaux, qui aboutit à ce qu'on reproduise le passé. Faute de discussion salariale, les hausses des années précédentes sont reconduites. Avant la crise, il était logique d'accorder des hausses générales de salaires un peu supérieures à 2%, avec une inflation autour de 2% et une croissance de la productivité. Désormais, la hausse des prix est plus proche de zéro, mais on est resté sur un rythme de hausse salariale proche +2% par an avec en plus une productivité plate. Evidemment, cela n'a plus rien à voir en termes réels.

Que faut-il faire, alors ?

Il faut se poser la question de nos objectifs sociaux. Se demander, par exemple, si nous formons assez de salariés qualifiés, que demandent les entreprises, et qui bénéficient d'emplois plus stables... La réussite britannique sur le front du chômage est souvent évoquée, mais sait-on que nous sommes très en retard sur nos voisins, s'agissant du niveau de qualification des entrants sur le marché du travail ? Ils ont 10 points d'avance sur nous, pour ce qui est de la proportion de jeunes diplômés du supérieur.
La mobilité rapide, d'un job à l'autre, n'a pas la même signification pour un étudiant sortant du supérieur et pour un jeune sans diplôme: dans le premier cas, chaque expérience peut être l'occasion d'apprendre, d'avancer, dans le second, c'est l'expérience de la précarité qui prédomine.

Revoir le droit des contrats de travail n'est donc pas la solution ?

Je ne le pense pas. Encore une fois, tout ce qui se passe à l'étranger nous montre le développement d'un marché du travail dual, sans que le type de contrats soit central dans cette évolution. Ce qui est à l'œuvre, c'est une évolution lourde des exigences des entreprises. Songez qu'en Grande-Bretagne, on compte 700.000 indépendants de plus depuis la crise, alors même qu'il existe des contrats de travail très souples (« zéro heure »). Si ce mode de rémunération se développe, c'est que les employeurs en sont à récuser l'idée même du salariat, pour certaines tâches en tout cas.

Philippe Askenazy publie cette semaine "Les Décennies aveugles"

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a écrit le 17/04/2015 à 0:28 :
"un économiste a bcp de mal à appréhender le marché réel du travail..." !!
Parce qu'un chercheur au CNRS, qui n'a JAMAIS créé le moindre emploi, qui n'est probablement jamais été dans le monde du travail réel, au delà du milieu scolaire, lui, il serait compétent ??? J'en doute encore plus ! Venez donc en parler à vos commerçants, vos artisans : bref ceux qui créent les emplois !
a écrit le 09/02/2015 à 20:04 :
Les employeurs ont besoin de savoir à tout moment combien coûtera la rupture du contrat de travail chez eux en cas de besoin économique ou de fiabilité. Pour le CDD la pénalité est connue d'avance. Pour la rupture conventionnelle aussi. Pour un CDI c'est l'incertitude absolue, notamment si l'employé devient "protégé". L'indemnité peut aller de 3 mois à 5 ans de salaire, et entraîner la fermeture de l'entreprise quand elle est petite.
Réponse de le 13/02/2015 à 22:49 :
Les salariés ont besoin de savoir à tout moment si ils peuvent envisager l'avenir avec sérénité : si c'est le cas, ils peuvent fonder une famille, avoir des enfants, acheter une maison, ne pas se contraindre à une épargne de sécurité et donc consommer... Et tout ca c'est très favorable a l'économie (démographie, retraites assurées, consommation...)
Réponse de le 17/04/2015 à 0:56 :
Vous préférez peut être que l'on continue avec 90% des contrats signés en CDD ?
Et vous préférez peut être que les TPE, artisans et commerçants, vivier potentiel de création d'emplois, préfèrent encore perdre des contrats plutôt que s'emm..der avec un salarié inamovible ..
a écrit le 28/12/2014 à 22:14 :
Il faut certainement assouplir les règles de licenciement économique pour les CDI (à condition qu'il s'agisse d'une procédure collective respectant des règles négociées à froid) en garantissant en contre partie aux personnes licenciées non pas une allocation mais une formation rémunérée et au final un emploi si besoin subventionné. Par contre il ne faut pas fusionner les deux types de contrat : il faut probablement plutôt interdire à une entreprise le recrutement d'une personne en fin de CDD (sauf si on peut prouver que le projet ou la mission se prolonge de façon imprévue). La combinaison de ces deux mesures permettrait sans doute d'utiliser ces contrats à bon escient.
Réponse de le 17/04/2015 à 0:40 :
Les TPE, commerçants et artisans se refusent à recruter du fait du risque... ils préfèrent refuser du boulot : pensez-vous VRAIMENT que votre position incitera à créer des emplois : pour moi : c'est NON ! CE qu'il faut, c'est un nouveau contrat à durée non déterminée dont la rupture serait possible pour l'employeur moyennant une indemnité de rupture proportionnelle à l'ancienneté et définies à l'avance. Par exemple 3 fois le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle. Là, vous relancerez la création d'emploi. C'est bien le but, non ?
Mais si 90% des nouveaux contrats signés sont des CDD malgré les surtaxations, c'est bien que le CDI actuel est rédhibitoire !!
a écrit le 09/12/2014 à 5:39 :
Je ne suis pas économiste mais j'ai travaillé dans plusieurs pays aux droits du travail différents.

Ce type d'étude gagnerait à être couplé avec de la psychologie comportementale.

En effet, dans les petites entreprises c'est la notion de risque d'exploitation qui gouverne les choix des entrepreneurs. A ce titre l'incertitude juridique avec le risque de prud'homme est rédhibitoire dans les choix d'embauche. De plus 'simple is beautiful' les entrepreneurs n'ont pas le temps de traiter des dispositions dérogatoires trop complexes, ou alors avec un coût important en ayant recours à des cabinets externes: l'effet d'aubaine a intérêt dans valoir la chandelle. Les embauches se font aussi souvent lorsque la charge de travail est devenue insupportable. Des CDD se substituent à des CDI, il y a perte d'opportunité.

Dans les grandes entreprises les choix d'embauche résultent le plus souvent d'un rapport de force entre les opérationnels et la politique RH des groupes. Le choix du CDD est calculé en fonction des marges de manœuvre budgétaire du moment eut égard aux pics d'activité prévus. Les décisions sont actées, les procédures souvent plus lourdes pour revenir sur ces décisions. Sans contrat unique il y a perte d'opportunité: des CDD se substituent à des CDI par manque de visibilité économique et d'autant plus pour les emplois peu qualifiés.

Un contrat unique à droits progressifs et risque de rupture quantifiable ne manque pas sa cible s'il s'agit de libérer le potentiel d'emplois en France.
a écrit le 12/11/2014 à 10:56 :
En parlant de dualité du marché du travail, Monsieur Askenazy répond ceci: "On constate un tel phénomène, non pas seulement en France, mais partout, dans tous les pays industriels. Même aux Etats-Unis !". C'est faux, cette dualité ne vaut par exemple pas au Danemark, pays de la flexicurité. Pour un chercheur, c'est quand même un peu faible...
Réponse de le 02/12/2014 à 18:06 :
Intéressant; les USA pas loin de 300M d'habitants, la France 60... Vous auriez pu avancer le Luxembourg ou le Liechtenstein.
Réponse de le 17/04/2015 à 0:42 :
C'est un chercheur... il a pas dit qu'il trouvait !!!
a écrit le 05/11/2014 à 14:27 :
La flexibilité donnée par la rupture conventionnelle reste sous-utilisée. Partant de là, la demande de nouvelle flexibilité se fera au prix d'un déséquilibre des rapports de recrutement. Vu le nombre des salariés qualifiés qui se barrent à cause de la faiblesse des rémunérations, il faut changer la lecture, et aussi imaginer comment garder les jeunes qualifiés en France. Toute autre posture (il faut un sacré toupet pour appeler ça un témoignage) n'est pas admissible dans un débat sur quelque chose d'aussi sensible que le marché du travail.
a écrit le 05/11/2014 à 10:50 :
Un point quand même. Pour employer quelqu'un en CDD, il faut trouver un motif... qui ne peut être que surcroit d'activité (dans les temps qui courent c'est souvent faux), remplacement d'un salarié en longue maladie ou en congé maternité... D'expérience 90% des motifs sont faux ce qui expose les employeurs à un risque juridique important de requalification en CDI en cas de prudhommes. Le plus simple serait de réduire ce risque pour l'employeur en supprimant le motif de la signature du CDD.
Après, la réalité c'est qu'une personne en CDD coûte cher parce qu'il faut qu'elle soit formée au métier avant d'être efficace ; donc faire tourner les entreprises qu'avec des CDD est financièrement une grosse erreur.
Réponse de le 17/04/2015 à 0:52 :
Votre conclusion démontre la base du problème : le recrutement en CDI n'est PAS freiné pour des raisons financières, bien au contraire. Les employeurs ne sont pas idiots : ils n'embauchent pas en CDD coutant 15% plus cher pour le plaisir. Ils ne forment non plus dans l'attente de pouvoir virer le personnel une fois formé et qui a donc plus couté que rapporté !
Une fois qu'on a compris ça, on ne peut qu'admettre que ce qui dissuade les petits commerçants, artisans et autres TPE, c'est la quasi impossibilité de mettre fin à un CDI sans y laisser des plumes, voire couler la boite !!! L'équivalent d'une rupture conventionnelle, mais à l'initiative de l'employeur doit être créé, avec dans ce cas un triplement des indemnités de rupture, proportionnelles à l'ancienneté.
a écrit le 05/11/2014 à 10:49 :
il faut une grande flexibilité dans l'emploi sinon un patron n'engage pas - je le sais bien pour avoir reculé dans le passé... - c'est d'autant plus vrai dans un marché incertain comme l'est le marché français.
Ouvrir/Développer des marchés est le boulot des gouvernements; il faut aussi que les charges ne rendent pas nos prix non rentables à l'exportation.
Réponse de le 13/02/2015 à 22:56 :
Une entreprise qui n'envisage que de la flexibilté n'a aucun avenir. Ce n'est pas terrible pour une économie ! Heureusement il y a de nombreuses entreprises qui pensent exactement le contraire : embaucher des jeunes, les former et les garder en leur assurant une carrière... Toutes les grandes boites à forte technicité dont on n'imagine pas qu'elles puissent disparaître du jour au lendemain
a écrit le 05/11/2014 à 8:57 :
de nombreux employeurs potentiels autour de moi n'embauchent pas ou plus, par crainte de ne pouvoir débaucher facilement sans pleins de tracas liés au droit du travail(motif d'exclusion, prud'homme etc...) et ce n'est pas tant une question de cout que de droit du travail:
à réformer d'urgence au moins pour les petits employeurs contre l'avis de cet économiste (qui sans doute n'a jamais eu à faire de la gestion de personnel).
Réponse de le 13/02/2015 à 22:59 :
"cet économiste (qui sans doute n'a jamais eu à faire de la gestion de personnel)" : c'est curieux cet argumentation qui fait des suppositions destinées à discrediter la personne qui émet des idées qu'on ne sait pas combattre. C'est un grand classique dans les débats quand on n'a pas d'argumentaire à la hauteur ...
Réponse de le 17/04/2015 à 1:18 :
Ce chercheur n'émet pas des idées : il critique celles des autres ! Quelles sont ses propositions pour modifier la situation actuelle qui est la suivant :
- près de 90% des contrats signés sont des CDD... il y a donc bien une aversion des employeurs pour le CDI alors que le CDD coute 15% plus cher !
- les TPE, commerçants et artisans préfèrent encore se restreindre plutôt qu'embaucher avec tous les risques que cela entraine : témoignage en témoigne, et moi aussi !
Que ça vous plaise ou non, c'est une réalité, et ce n'est pas avec des YAQUA que les choses s'amélioreront pour les 5,000,000 de chômeurs !!
A quelle hauteur voulez-vous placer les arguments ? Moi je les place à la hauteur des artisans, commerçants et dirigeants de TPE qui sont, ne vous en déplaise, le seul vivier d'emploi sur lequel on puisse espérer !
Si vous embauchez une nounou pour vos enfants, trouveriez vous normal q'on vous oblige à poursuivre le contrat une fois les enfants partis ? C'est ce que craignent les petits employeurs !
Si vous embauchez en temps partiel (6h par semaine par exemple) une femme de ménage pour vous aidez à entretenir votre petit appart, trouveriez-vous normal qu'on vous impose un minimum de 24h hebdo ? C'est ce qu'on impose aux petits employeurs !!
Alors j'attends, et à la vue du taux de chômage actuel, je ne dois pas être seul, que des propositions permettant une rupture du CDI par l'employeur, sans crainte de devoir verser 2 ans de salaire... à ce moment là, j'envisagerai un recrutement... d'ici là...
a écrit le 05/11/2014 à 7:22 :
Je ne comprend pas . Les patrons n ont qu a embauché que des CDD , dans ma boîte de +1000 salaries c est la pratique pour la majorité des emplois .. De plus on était 4600 salaries en 2001 . Nous sommes 1600 now avec un CA multiplie par 1,5 . Donc les boîtes ont la possibilité de virer du monde via des PDV notamment ..
Réponse de le 17/04/2015 à 1:00 :
C'est ce qui se passe, sauf pour les TPE, qui préfèrent carrément renoncer à embaucher !
Est ce normal... il semblerait que l'auteur de l'article pense que la situation actuelle est parfaitement convenable !!
a écrit le 05/11/2014 à 5:57 :
Le chercheur devrait un jour visiter une entreprise. Ce qui freine l'embauche ce sont les prudhommes et les syndicats plus l'aréopage d'avocaillons qui saignent les entreprises en défendant les mauvais. Le coût d'une mauvaise embauche en france est délirant. Ailleurs ça se passe tout simplement. Gardons l'énergie et l'argent des entreprises pour les salariés de qualité, il y en a beaucoup. Et ces derniers seront d'autant plus motivés de voir que les boulets n'ont plus l'emploi à vie.
Quand au dialogue avec les syndicats, dans les PME, laissez moi rire.. Il n'y a rien de tel pour couler une boîte, et l'auteur s'étonne que ça ne marche pas.
Réponse de le 17/04/2015 à 1:36 :
+1000 !
Deux exemples :
- un salarié qui a décidé de ne plus rien faire : comment motiver le licenciement? arrêt maladie pour "fatigue" de 3 jours, au moins 1 fois par semaine (notre convention collective impose la prise en charge des jours de carence !). "J'attends une rupture conventionnelle avec indemnités supplémentaires, sinon, vous allez en baver !!!" m'a t il gentiment expliqué !
- 2e cas : une salariée, après la période d'essai, qui s'est mise en maladie, et ça a duré 3 ans (raison médicale que je ne conteste pas), interrompu 9 mois pour une formation Fongecif, puis re-maladie pendant encore un an, puis classée invalide. Du coup, la salariée touche son salaire intégral. Mais le médecin continue de lui rédiger des arrêts maladie pendant un an de plus : impossible de la licencier ! Ensuite, enchainement avec une maternité, puis congés maternité pour les 3 ans à venir !
A la fin de ses congés maternité, on sera à moins de 6 mois de travail effectif, pour près de 9 ans de présence dans nos effectifs !! Et encore, rien ne me dit qu'elle ne trouvera pas autre chose pour rester dans nos effectifs !
Alors oui : pour moi, même si de nombreux demandeurs d'emploi sont certainement compétents, disponibles et motivés, je prendrais plus de risques ... prochaine embauche... dès que la rupture sera possible de façon sécurisée !
Et si vous avez une solution pour rompre le CDI de cette salariée, n'hésitez pas à suggérer : mon expert-comptable, l'inspection du travail, le médecin-conseil de la sécu et le médecin du travail n'ont pas trouvé de solution à mon calvaire !!!
a écrit le 05/11/2014 à 4:59 :
Cet homme est protégé à vie par la collectivité. C'est un fonctionnaire. Il peut pérorer sur la vie des gens du privé.
a écrit le 04/11/2014 à 22:58 :
Ce n'est pas un contrat unique que l'on réclame (en tout cas dans les TPE) : ce que l'on veut, c'est un nouveau contrat, type CDI, mais dont la rupture n'aurait pas à être motivée: en échange, une augmentation significative (x5, par exemple) de l'indemnité de rupture !
Si ce nouveau contrat devient unique, c'est qu'il répond aux besoins des créateurs d'emploi !!
Réponse de le 04/11/2014 à 23:45 :
L interim ca existe!
Pq le salarié tu le prends et tu le jettes à ta guise... Très peu pour moi!
Réponse de le 05/11/2014 à 9:04 :
en effet il faut pouvoir jeter à sa guise un salarié qui ne fait pas l'affaire ou qui simplement déplait sinon c'est un boulet qui peut mener à la catastrophe.
dans beaucoup de pays c'est ce qu'il se passe et c'est moins dramatique que chez nous car grâce au turn over engendré il est plus facile de trouver autre chose.
a écrit le 04/11/2014 à 22:54 :
Pour la rupture conventionnelle, il suffisait de demander aux employeurs... sur le terrain : quel intérêt pour un salarié de démissionner ? Existe-t-il ENCORE des démissions ??
a écrit le 04/11/2014 à 22:34 :
Il est gentil, le chercheur... et depuis le temps qu'on le paie avec nos impôts... il a trouvé quoi ???
Réponse de le 04/11/2014 à 23:43 :
C est clair facile de démonter le prix nobel sans apporter de solutions alternatives..
Mais je suis quand mëme d accord avec lui. Le probléme est bien plus complexe que la flexibilité du marché du travail
Réponse de le 17/04/2015 à 1:41 :
Le problème est complexe... mais faut bien commencer quelque part, et de préférence par ce qui freine les créateurs d'emplois. Et eux le disent tous : c'est la rigidité, l'instabilité (fiscale et sociale) et le risque notamment des prud'hommes qui empêche D'ABORD de créer des emplois. Commençons par ça plutôt que faire des grands discours !!
a écrit le 04/11/2014 à 15:38 :
"c'est que les employeurs en sont à récuser l'idée même du salariat". D'où la prolifération des auto-entrepreneurs, souvent ex-employés et qui travaillent sous ce statut pour leur ancienne entreprise...Sans garanties et sans le filet de la protection sociale en cas de pépin.
Néo-liberalisme, libertarisme, dictature du capital, déni de démocratie, en route pour une nouvelle pauvreté et son corollaire, de futurs affrontements.
a écrit le 04/11/2014 à 15:38 :
"c'est que les employeurs en sont à récuser l'idée même du salariat". D'où la prolifération des auto-entrepreneurs, souvent ex-employés et qui travaillent sous ce statut pour leur ancienne entreprise...Sans garanties et sans le filet de la protection sociale en cas de pépin.
Néo-liberalisme, libertarisme, dictature du capital, déni de démocratie, en route pour une nouvelle pauvreté et son corollaire, de futurs affrontements.
a écrit le 04/11/2014 à 15:17 :
Discours d énarques expliquant qu'on ne peux rien faire et que les choses doivent rester de marbre
Sarko et Hollande ont ecoute ces prophète de l immobilisme et bientot mme lepen va arriver au pouvoir et tous détruire
a écrit le 04/11/2014 à 12:47 :
N'y a t il pas 2 sujets? Un droit du travail illisible qu'il faut reformer ne serait ce que pour remplir ses objectifs y compris de protection des salaries, mais aussi la fluidite du salariat d'une part. Et, d'autre part, le niveau de qualification qui est effectivement l'element determinant.
a écrit le 04/11/2014 à 12:21 :
Nos politiques une fois de plus valorisent les solutions les plus simples, casser le CDI alors que les CDD offrent toutes les facilités aux employeurs....cet article le démontre sans aucune démagogie;
Réponse de le 17/04/2015 à 1:45 :
Si vous vous contentez de la situation actuelle avec ses 5,000,000 de chômeurs, si vous vous satisfaisez du fait que près de 90% des contrats de travail signés sont des CDD , alors oui : courage ! Ne changeons rien !

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