OPINION. Pour naviguer sur un marché du travail en constante évolution, l'écosystème RH n'aura jamais dû autant s'adapter que ces dernières années : baisse de l'emploi salarié, manque d'attractivité de certains secteurs, mobilité sectorielle et géographique, soif de flexibilité, évolution des compétences, « Grande démission »... Ces derniers mois ne font pas exception. Par Fabienne Arata, Directrice de LinkedIn France
Alors même que nous connaissons une période d'incertitude économique, le marché de l'emploi résiste. Avec néanmoins de vrais défis à relever pour les décideurs et les professionnels RH allant des difficultés de recrutements omniprésentes, au maintien et à l'implication des collaborateurs déjà en poste.
Trois pistes de réflexion qui aideront les entreprises à construire ou adapter leur stratégie RH pour 2023...
Les cultures d'entreprise qui encouragent la flexibilité et la mobilité contribueront à faire baisser les taux d'attrition
Les entreprises se recentrent sur elles-mêmes. Selon les conclusions d'une enquête récente que nous avons menée avec YouGov*, l'amélioration du taux de rétention des salariés et les initiatives favorisant l'évolution professionnelle comptent parmi les cinq principales priorités des dirigeants d'entreprises au niveau mondial pour les six prochains mois.
En France, leur priorité numéro une est d'ailleurs de maintenir la motivation et l'implication de leurs collaborateurs. Les salariés souhaitent bénéficier de plus d'opportunités de mobilité interne pour explorer différentes fonctions et acquérir de nouvelles compétences. Par ailleurs, la planification des carrières doit refléter la réalité, à savoir que les centres d'intérêt et les ambitions des collaborateurs évoluent en permanence. Tous les professionnels ne suivront pas un parcours traditionnel, ni même logique. C'est pourquoi il sera clé pour conserver les talents au sein de votre entreprise, de les aider à repenser leur carrière à mesure que leurs centres d'intérêt évoluent, plutôt qu'en les forçant à suivre des voies professionnelles toutes tracées.
En moyenne, selon nos données LinkedIn, nous observons que les professionnels en France changent tous les trois ans d'entreprise. Un taux d'attrition qui est parmi les plus élevés en Europe parmi ceux que nous pouvons observer sur la plateforme. Toutefois, notre enquête révèle tout l'intérêt d'aider les collaborateurs à explorer de nouvelles fonctions au sein d'une même entreprise : les salariés français qui ont changé de poste en interne (que ce soit par voie de promotion ou d'évolution latérale) ont 57% de chance d'être toujours dans l'entreprise après trois ans. Or, ce pourcentage tombe à 34% pour ceux qui n'ont pas évolué. Grâce à une planification des carrières flexible, vos équipes parviendront également à mieux s'adapter aux évolutions de l'environnement externe.
Photo d'illustration (Crédits : DR)
Sources : données LinkedIn
Mobilité interne et renforcement des compétences : deux facteurs d'agilité pour les entreprises et deux moyens de réagir plus rapidement à l'évolution des conditions du marché
Identifier des candidats, tant à l'externe qu'en interne, possédant les compétences nécessaires afin de pourvoir les postes vacants est une bataille permanente. Et c'est précisément la raison pour laquelle il est si important d'investir dans la formation continue et la réorientation professionnelle. Développer les compétences des salariés constitue souvent la meilleure solution à long terme pour répondre aux besoins d'adaptation de l'entreprise et des collaborateurs. Mais, pour relever ce défi, les équipes en charge de la formation, du recrutement et les managers devront appliquer une approche plus concertée sur le thème des compétences et des parcours de carrière. Car la mise en œuvre de programmes de formation adaptés nécessite avant tout d'identifier clairement les savoirs déjà présents au sein de l'entreprise et ceux nécessaires à sa croissance.
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Les données et technologies sont également des accélérateurs de la participation aux programmes de formation, car elles permettent une approche sur mesure, adaptée aux objectifs de carrière ou aux styles d'apprentissage.
Le "bon" candidat : une notion en passe d'être redéfinie par les entreprises
Depuis toujours, les diplômes, l'expérience et les relations professionnelles constituent les filtres les plus utilisés lors de la recherche de candidats. Cependant, les difficultés liées à la pénurie de talents constatée ces dernières années et le besoin impérieux de diversité dans les équipes ont forcé le monde du travail à une plus grande ouverture. De ce fait, les compétences sont désormais davantage privilégiées ; un changement de paradigme qui profite à un vivier plus diversifié de personnes en recherche d'emploi.
Les entreprises capables d'élargir leurs horizons de recrutement sortiront gagnantes. Grâce à une vision à long terme, elles se poseront les bonnes questions, notamment : les profils que nous privilégions possèdent-ils les compétences requises pour répondre aux besoins de nos principaux secteurs de croissance ? Dans quelle mesure les aspirations des candidats - notamment en matière de flexibilité du travail - correspondent-elles à ce que nous pouvons leur offrir ? La culture d'entreprise recherchée par le talent est-elle compatible avec la nôtre ?
La prise en compte de tous ces facteurs nécessite certes des efforts, mais elle aura une influence décisive sur l'engagement et la fidélisation des collaborateurs. La mise en place de mesures contribuant à une plus grande agilité et adaptabilité des stratégies de recrutement et de formation constitue une étape essentielle à une réussite sur le long terme.
Au fond, quoi que 2023 nous réserve, la mise en place de stratégies RH contribuant à une plus grande agilité et adaptabilité sera décisive pour les entreprises qui souhaitent s'assurer une croissance sur le long terme.
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(*) LinkedIn a mandaté YouGov afin de réaliser une enquête, entre le 27 septembre et le 19 octobre 2022, auprès de 2 929 dirigeants d'entreprise du monde entier (États-Unis, Royaume-Uni, Irlande, France, Allemagne, Pays-Bas, Italie, Espagne, Suède, Émirats arabes unis, Brésil, Mexique, Inde, Singapour, Australie, Chine et Japon).
Tous exercent au sein de structures comptant plus de 1.000 collaborateurs et enregistrant un chiffre d'affaires annuel supérieur à 250 millions de livres sterling. L'enquête s'est déroulée en ligne.
