Comment créer un climat bienveillant et propice à l'épanouissement aux collaborateurs LGBT+ ?

OPINION. En France, on a encore trop tendance à considérer que les sujets liés à l'orientation sexuelle ou de genre et à l'identité LGBT+ sont de l'ordre du privé. Or, c'est bel et bien un sujet qui concerne aussi l'entreprise. Par Felizitas Lichtenberg, Global Head of Diversity and Inclusion, SumUp

6 mn

(Crédits : DR)

Les données actuelles montrent qu'il y a encore une grande marge de progrès. Selon une étude Hays [1] datant de juin 2021, 34% des salariés considèrent que leur entreprise n'est pas suffisamment engagée en faveur de la diversité et de l'inclusion des personnes LGBT+. Seule 1 personne LGBT+ sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel (c'est-à-dire qu'elle ne cache pas son identité sexuelle ou de genre). Enfin, côté rémunération, les homosexuels gagneraient en moyenne 6,5% de moins que leurs homologues hétérosexuels dans le secteur privé et 5,6% de moins dans le secteur public.

Pour corriger cette disparité, des changements globaux devront donc être effectués au sein des approches de recrutement, de management  et de soutien à ces publics pour que les salariés LGBT+ soient plus intégrés et visibles au travail. Voici comment faire concrètement bouger les lignes en 3 conseils.

Éviter les biais de recrutement et créer un environnement de travail sain et ouvert

Les entreprises doivent revoir les fondements de leurs processus de recrutement pour amorcer le changement, car elles ne recrutent pas assez de talents LGBT+ et ne parviennent pas non plus à attirer ces talents. Ces processus se doivent désormais d'être plus transparents et plus éthiques, en se focalisant uniquement sur les compétences ou habiletés requises pour le poste indépendamment du genre, de l'identité sexuelle ou encore de l'origine. Elles doivent également publier des offres d'emplois plus inclusives, et travailler avec des spécialistes du recrutement pour veiller à la diversité des profils accédant à ces postes. Enfin, il convient aussi de varier les profils des recruteurs pour que l'évaluation des candidat(e)s soit aussi équitable que possible, afin d'éviter les recrutements « copier/coller » et de déconstruire les biais de recrutement.

Tant que les entreprises n'auront pas pris les mesures nécessaires pour éviter ces préjugés et les inégalités associées, les populations LGBT+ continueront à s'orienter vers d'autres secteurs plus inclusifs. C'est crucial  car les entreprises les plus performantes et innovantes sont celles qui affichent le plus de diversité. A travers la multiplicité des visions qu'elle amène, la diversité permet une compréhension plus fine des besoins des clients et des attentes des marchés sur lesquels l'entreprise opère. Cette valeur ajoutée est source de créativité et d'innovation, et apporte aux entreprises concernées un avantage concurrentiel certain. Selon un sondage Deloitte, les entreprises pratiquant une politique inclusive génèrent jusqu'à 30% de chiffre d'affaires en plus [2] et retiennent mieux les talents.

De l'engagement interne à la communication externe, passer à l'action !

Pour réussir cette transition, il est primordial de partir de l'engagement interne, en analysant la représentation de la diversité en entreprise. Il est tout aussi important d'accompagner cette diversité en stimulant l'émergence de réseaux de discussion actifs sur ces questions, afin de rendre l'ensemble du processus d'inclusion transparent et participatif. Cela contribue pleinement à la création d'un environnement de travail inclusif, où chacun, quel que soit son genre ou son orientation sexuelle, peut se sentir à l'aise et respecté. C'est aussi en promouvant la prise de parole des collaborateurs LGBT+ et en répondant rapidement à leurs préoccupations, que les entreprises peuvent les soutenir et les encourager à rester — et même à progresser — dans le monde de la fintech.

Par ces actions et notamment via le soutien actif de réseaux internes LGBT+ , la communication sur les initiatives à impact positif de l'entreprise sera partagée dans tout l'écosystème. Ces espaces d'échange sont propices à discuter de la signification de l'identité LGBTQ+, développer l'éducation et la sensibilisation et parler des injustices quotidiennes dont ils peuvent être victimes. A ce titre, le récit d'histoires personnelles de coming out et de transition, peut contribuer à réduire la stigmatisation des identités queer et trans et à transmettre des modèles positifs et des messages d'acceptation.

Offrir à ses collaborateurs la possibilité de pouvoir être pleinement eux-mêmes au travail est un élément clé d'une vie professionnelle épanouie et de bien-être au travail. Tout le monde y gagne car c'est aussi pour l'employeur la garantie d'avoir des collaborateurs plus sereins, plus efficaces et plus performants...car respectés dans leur identité de genre et orientation sexuelle.

Créer un dialogue transversal au sein de l'entreprise, avec le soutien de la direction

En matière d'inclusion des collaborateurs LGBT+, les entreprises françaises affichent encore un certain retard en comparaison de leurs homologues européens. Les chiffres du dernier baromètre l'Autre Cercle/IFOP [3] en attestent : un collaborateur LGBT+ sur deux n'est pas visible au travail. Pour y remédier et pour assurer la cohésion entre la direction et les différents départements d'entreprise, il est capital de désigner un ou des responsables en charge de ces sujets inclusion et diversité. Au niveau de la direction, il est important de favoriser la diffusion d'une culture d'écoute et d'apprentissage axée sur l'acceptation de ces nouvelles questions. Cette approche, qui contribue à créer un environnement de travail plus sain, nécessite néanmoins de mettre les auteurs de comportements régressifs ou discriminants face à la portée de leurs actes. Les responsables internes et externes des fonctions supports doivent bien évidemment être associés à cette réflexion, afin de véhiculer à travers l'ensemble de leur communication, une représentation aussi inclusive que possible.

Pour conclure, le travail sur la diversité et l'inclusion ne se termine pas après la parenthèse arc-en-ciel du mois de juin. C'est un combat à mener et à réaffirmer tout au long de l'année, en abordant les différentes facettes de cette identité et en définissant une vision à long terme. Cela implique de structurer les activités quotidiennes de l'organisation afin d'accroître l'inclusion à de multiples points de vue : du genre, à l'ethnie, en passant par l'âge, la prise en compte du handicap ou de l'orientation sexuelle tant des membres de la communauté interne que de ses clients, en collaborant avec les associations, les organisations et les institutions qui peuvent soutenir toutes les initiatives menées dans cette direction.

Enfin, il faut créer un cadre qui accompagne les employés tout au long de leur parcours et construire des « rôles modèles » LGBT+ permettant de façonner un monde professionnel plus inclusif. Dans l'agenda de l'entreprise, cela peut notamment se traduire par l'organisation d'ateliers, des partages d'expériences, la mise en place de processus pour favoriser le dialogue entre les différentes « personas » d'entreprise ou la conclusion de partenariats avec des associations locales, pour nourrir ce sujet et « visibiliser » les populations LGBT+. En promouvant leur intégration et en veillant à leur offrir un cadre protecteur et épanouissant, les organisations peuvent contribuer massivement à encourager d'autres aspirant(e)s à ouvrir de nouvelles perspectives et à déjouer les biais identitaires et de genre !

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[1] Enquête Hays menée auprès de plus de 2 200 répondants en juin 2021

[2] "Diversité et inclusion. Leviers de la transformation des organisations", Deloitte, janvier 2020

[3] 2e Baromètre LGBT+ | L'Autre Cercle x Ifop

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Commentaire 1
à écrit le 11/06/2022 à 17:18
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Maintenant, on embauche et promeut des gens au regard de leurs préférences sexuelles ? Cette eurss est de plus en plus stupide.

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