Michael Bittan et Stéphanie Jandard (*)
Photo d'illustration
Kacper Pempel
Alors que le monde n'a jamais été aussi « technologique », la proportion de femmes occupant des postes dans le secteur IT a en fait diminué au cours des 35 dernières années. La moitié des femmes ayant suivi une formation technique quittent en effet le marché du travail en milieu de carrière. C'est deux fois plus que leurs collègues masculins dans des fonctions similaires. Les responsables RH, eux-mêmes, ont tendance à penser que la culture de leur entreprise est plus favorable aux femmes qu'elle ne l'est en réalité. Ils sont ainsi deux fois plus nombreux que ces dernières à dire qu'il est « facile pour les femmes de s'épanouir dans la technologie » (1).
La pénurie des talents, l'augmentation des coûts de renouvellement du personnel et la nécessité d'une plus grande innovation sont des enjeux majeurs qui devaient pourtant inciter les entreprises à retenir et promouvoir les talents féminins à des positions de leadership. En l'occurrence, dans le domaine de la cybersécurité, la promotion des femmes, notamment à des postes de responsabilité, s'avère un impératif pour les entreprises. Aujourd'hui, seulement 20 % des postes de Chief Information Security Officer sont occupés par des femmes.
Pour pallier un tel déséquilibre, les entreprises peuvent pourtant mener des actions concrètes pour faciliter l'accès des femmes à des postes de direction dans le domaine de la cybersécurité (2). Quatre mesures notamment peuvent rapidement changer la donne...
Avec les RSSI à prédominance masculine, les femmes peuvent facilement se sentir isolées. Les hommes qui occupent actuellement des postes de direction peuvent aider en défendant et en parrainant les femmes et en leur offrant des opportunités d'accession au conseil d'administration.
Les femmes ont en effet souvent tendance à penser qu'elles vont devoir choisir entre des engagements personnels ou professionnels. Sans compter que leur expérience passée leur a aussi appris à limiter parfois leurs ambitions. Parallèlement donc au recours à des options de travail flexibles, les changements culturels peuvent également contribuer à changer les choses. À commencer par l'instauration d'un processus de promotion et de planification de la succession qui tient les dirigeants responsables de la façon dont ils identifient les futurs cadres.
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Les bases de l'égalité, y compris en termes de rémunération, continuent d'être un problème au sein de nombreuses organisations. Des mesures plus transparentes permettraient d'identifier où des lacunes peuvent exister, aidant ainsi les femmes à accéder à des postes plus élevés et, en fin de compte, à des rôles de leadership.
Les femmes ont tendance à sous-estimer leurs qualifications et sont moins susceptibles de prendre le risque d'une nouvelle opportunité de carrière. Les dirigeants ne les incitent guère à relever ce défi notamment dans le secteur de la cybersécurité où certaines erreurs peuvent avoir un impact considérable sur l'avenir de l'entreprise. Ces dernières doivent pourtant savoir davantage miser sur le potentiel de l'individu plutôt que sur sa seule expérience antérieure.
En mettant en œuvre de telles recommandations, les entreprises peuvent contribuer à combler l'écart entre les femmes et les hommes. Le contexte actuel avec la crise liée à la COVID-19 a montré combien le risque cyber devait être une priorité. C'est donc le moment idéal pour attirer, développer, retenir et faire progresser des cadres féminins dans ce secteur hautement stratégique.
Si la seule recherche de l'équité ne suffit pas à convaincre, les améliorations en termes de sécurité, d'innovation et de résultats commerciaux que peuvent induire une plus grande diversité de profils devraient inciter à faire le pas. En effet, les faits sont têtus : ce marché manque cruellement de talents, il paie cher le départ prématuré des femmes qui pourraient pourtant progresser à des postes de responsabilité et il n'a jamais eu autant besoin d'innovation pour répondre aux enjeux d'un risque sans cesse croissant. Rien ne sert donc d'attendre. D'autant que l'objectif est tout à fait réalisable, quelle que soit la taille de l'entreprise.
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(1) Resetting tech culture. 5 strategies to keep women in tech - Accenture/Grils who code (2019).
(2) Jumping the hurdles: Moving women into cybersecurity's top spots - Accenture (2020).
Michael Bittan et Stéphanie Jandard (*)
