Les crispations entre les plates-formes et leurs travailleurs peuvent être mieux comprises en étudiant les attentes réciproques et non dîtes des deux parties. Par Genevieve Shanahan, Grenoble École de Management (GEM) ; et Mark Smith, Grenoble École de Management (GEM).
Nombreux sont ceux qui, dans toute l'Europe, font le taxi dans leur voiture familiale ou livrent des commandes de fast-food à vélo, pas vraiment salariés et pas tout à fait indépendants. Suite à de récentes décisions judiciaires en France, au Royaume-Uni et dans d'autres pays européens, le statut contractuel de ces travailleurs de la « gig economy » (économie des petits boulots) est de nouveau remis en question. Nous entendons les échos des avantages de leur modes de vie flexible mais aussi leurs récriminations quant à la précarité et l'exploitation liées à ce système.
Même si les plates-formes de recrutement respectent leurs engagements contractuels, beaucoup de travailleurs semblent penser qu'ils sont traités injustement. Une autre forme de contrat, le « contrat psychologique », peut nous aider à comprendre pourquoi.
La gig economy associée à la jeunesse
Même si elle reste difficile à mesurer précisément, tout indique un essor soutenu de l'économie de plate-forme, qui implique du travail rémunéré sur de courtes périodes avec peu, voire pas d'engagement de la part de l'employé ou de l'entreprise. Les tâches peuvent concernées des livraisons mais aussi d'autres missions courtes, comme le codage de données sur Internet. Ce travail est souvent associé à la jeunesse. Une étude nord-américaine a ainsi constaté que plus de 70 % des personnes avaient moins de 45 ans et que 90 % d'entre elles étaient dans l'enseignement supérieur.
Ce profil jeune permet aux défenseurs de ce type d'emplois de justifier leur caractère précaire par le fait qu'ils fournissent un accès au travail à des personnes avec peu d'expériences professionnelles. En outre, avoir une activité secondaire et être par exemple étudiant, rend cette flexibilité et autonomie plus attractive.
Cependant, ce travail de service à la demande entraîne généralement une hausse de la précarité, et peut rendre plus difficile la recherche d'un travail stable à plein temps. Une recherche européenne récente met en évidence la dangerosité de cette « fausse activité indépendante » pour les jeunes gens qui débutent leur carrière. Nous pouvons ainsi voir dans ce système des parallèles avec d'autres formes de travail précaire, comme les contrats « zéro heure » et l'intérim, très fréquents chez les jeunes.
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Ne pas être traités comme des algorithmes
Les travailleurs de nombreuses plates-formes veulent aujourd'hui davantage et le font savoir. Les livreurs Uber demandent le droit à la syndicalisation et ceux de Foodora réclament le remboursement de leurs frais de fonctionnement, comme la maintenance des vélos et le coût des données mobiles. D'autre part, les travailleurs d'Amazon Mechanical Turk demandent à être traités comme des êtres humains et non comme des algorithmes.
Beaucoup concentrent leurs revendications sur le souhait d'être considérés comme des employés. Ils affirment avoir les mêmes obligations que ces derniers, sans les avantages. Cependant, les plates-formes indiquent clairement ne reconnaître ni le statut d'employé, ni les obligations qui découleraient d'une telle relation.
Non-respect du contrat psychologique
Ces crispations peuvent être mieux comprises si on les considère du point de vue des contrats psychologiques. Les théoriciens du management en ressources humaines, à l'instar de la professeur à la Carnegie Mellon University Denise Rousseau, ont développé ce concept pour décrire les divers engagements non écrits, à la fois explicites et implicites, que les employés et les employeurs pensent avoir les uns envers les autres.
Ce contrat permet de prendre en compte les éléments abstraits et difficiles à quantifier de la relation employeur/employé, au-delà de l'accord juridique. Ces éléments peuvent inclure des considérations en lien avec la flexibilité dans le cadre du travail, la prise d'initiatives, l'évolution des rôles et la loyauté envers l'employeur.
Ces contrats psychologiques fonctionnent car ils sont plus ou moins équilibrés. L'employé et l'employeur s'engagent l'un envers l'autre, ce qui rend la relation attrayante pour chacune des parties. Le caractère durable de la relation permet le développement de la réciprocité et de la confiance.
Les plates-formes affirment vouloir une aventure sans lendemain
Les relations de travail ne s'inscrivent bien sûr pas toutes dans la durée. La théorie du contrat psychologique nous indique que l'emploi dans la gig economy, tout comme d'autres types de relations de travail à court terme, a tendance à être plus « transactionnel » que « relationnel », moins axé sur la confiance mutuelle et l'engagement, avec un échange plus franc.
Ce dernier semble refléter l'essence de la relation que les plates-formes souhaitent encourager, notamment compte tenu des revendications des travailleurs qui souhaitent devenir employés. Les plates-formes ont personnalisé les conditions et les termes de leurs contrats, pour ne pas trop exiger de leurs travailleurs et justifier ainsi des obligations minimales en retour. Pour certaines personnes, ce type de contrat transactionnel convient parfaitement.
Un accord mal ficelé ou non respecté ?
Cependant, manifestations et actions en justice sont la preuve que beaucoup de travailleurs sont mécontents. La théorie du contrat psychologique offre deux explications possibles aux tensions au sein de la gig economy : soit les travailleurs ne sont pas satisfaits des termes du contrat psychologique, soit ils considèrent que la plate-forme en a enfreint les modalités.
De toute évidence, certains jugent ces termes abusifs. Bien que l'on puisse affirmer que les personnes ont accepté ces conditions, le consentement devient confus dès lors qu'il existe peu de meilleures options. Dans certains pays, les jeunes sont confrontés à un manque d'offres d'emplois, ce qui les pousse vers des petits boulots précaires et mal rémunérés.
Il est également possible que les travailleurs aient initialement accepté ce contrat psychologique, mais ont ensuite considéré que la plate-forme en avait violé les termes. Quand Deliveroo a encouragé ses effectifs à adopter un nouveau contrat de service, affirmant qu'il serait plus intéressant pour les livreurs, le volume de travail s'est révélé insuffisant pour maintenir les revenus de certains : c'est un exemple de violation du contrat psychologique.
Ces perceptions peuvent être influencées par le contexte juridique et social, et par ce que l'on considère comme étant juste.
Une étude en cours à Grenoble École de Management montre que les livreurs considèrent qu'un service de qualité (comme la rectification d'éventuelles erreurs), fait partie de leurs missions, même s'ils ne sont pas rémunérés pour ces tâches supplémentaires. Les plates-formes tirent profit de cet engagement. Cependant, les travailleurs jugent qu'elles ne devraient pas désactiver un compte à cause d'une mauvaise note attribuée par un passager malveillant ou d'une erreur technique.
C'est cette réciprocité qui permet aux relations employeur-employé plus classiques de fonctionner, et c'est peut-être ce qui manque aujourd'hui aux travailleurs à la tâche pour établir une véritable relation avec les plates-formes et satisfaire leur contrat psychologique.
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Traduction par Gaëlle Gormley.
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Par Genevieve Shanahan, Etudiante PhD, Grenoble École de Management (GEM) et Mark Smith, Dean of Faculty & Professor of Human Resource Management, Grenoble École de Management (GEM)
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