Camille Signoretto et Baptiste Giraud
Photo d'illustration
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Pressé d'agir pour soutenir le pouvoir d'achat des salariés dans un contexte d'inflation, le gouvernement a convoqué les partenaires sociaux pour une
conférence socialesur « les carrières et les branches situées sous le salaire minimum », ce lundi 16 octobre. Trois thèmes seront plus précisément abordés : les « minima conventionnels, les classifications et les déroulés de carrière », puis « les temps partiels et les contrats courts », et enfin « les exonérations de cotisations, primes d'activité et tassement des rémunérations ».
Cette conférence sur les bas salaires apparait toutefois comme un signe de la dévitalisation du rôle des branches dans la régulation du rapport salarial dans un nombre considérable de secteurs d'activité, où les salaires se déterminent en dehors de toute référence à sa convention collective. Elle est en cela aussi l'aboutissement d'une politique constante de ce gouvernement, et de ses prédécesseurs sur ces vingt dernières années, consistant, au moyen d'une multitude de réformes du « dialogue social », à donner la priorité aux négociations d'entreprise dans la construction des compromis salariaux.
Mais que cela signifie-t-il de négocier dans les entreprises quand les syndicats y sont de moins en moins présents (en 2021, seulement 11,2 % des entreprises de 10 salariés ou plus disposaient d'au moins un délégué syndical, représentant 57,5 % des salariés du champ), ou quand les moyens mis à disposition des élus du personnel ont été diminués par les ordonnances Travail de 2017 ?
La question de la réalité du dialogue social dans les entreprises, en fonction en particulier des contextes de marché des entreprises et des contextes de travail des salariés, est l'objet de notre ouvrage collectif Un compromis salarial en crise. Que reste-t-il à négocier dans les entreprises ? qui vient tout juste d'être publié aux Éditions du Croquant.
En croisant analyse statistique et enquête de terrain, nous y montrons que la négociation de nouveaux compromis entre employeurs et salariés sur les conditions de rémunération et de travail de ces derniers est devenue très difficile. La priorité donnée à la négociation d'entreprise contribue également à creuser encore plus les inégalités entre salariés, en renforçant la précarité des moins diplômés, des salariés des petites entreprises, ou encore des travailleurs « essentiels » du secteur sanitaire et social.
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Peut-on négocier dans des petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de représentants du personnel syndiqués, et dans lesquelles les salariés sont pris dans des relations de subordination directes avec leur patron ? La réponse est clairement non : la négociation collective dans ce type d'entreprises, qu'on a appelé « petites entreprises paternalistes », reste déjà très rare et quand elle a lieu, on ne peut qualifier d'accord son issue tant il s'agit davantage d'une décision unilatérale de l'employeur !
Or ce sont dans ces petites et moyennes entreprises (PME) paternalistes qu'on trouve principalement les salariés peu qualifiés, mal rémunérés, comme les travailleurs de la logistique, du bâtiment ou du commerce. Même quand les employeurs sont disposés à accorder quelques avantages salariaux, ou autre, à leurs salariés pour les fidéliser ou en attirer de nouveaux (salariés) dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre dans certains de ces secteurs, leurs marges de manœuvre restent très contraintes par leur dépendance à un donneur d'ordre ou à un marché économique à bas coûts de plus en plus concurrentiel.
Certes, lorsque les salariés sont plus qualifiés et disposent de davantage de ressources pour monnayer leurs savoir-faire professionnels, le rapport de force apparait certes différent. Dans notre analyse, on retrouve ces salariés dans des PME du type « innovantes et dynamiques », à l'instar des start-up ou des cabinets de conseil, et qui se situent sur des marchés internationalisés ou de niche avec des produits à haute valeur ajoutée.
Cependant, les négociations collectives appuyées par de réels échanges restent rares dans ce type d'entreprises. Même si ces organisations apparaissent plus souvent dotées que les précédentes de représentants du personnel, ces derniers sont rarement syndiqués face à des employeurs résolument hostiles à la présence syndicale et qui assoient l'hégémonie de leur pouvoir par le maintien de politiques de rémunération très individualisées.
La présence syndicale reste donc un préalable à la possibilité de construire de nouveaux compromis salariaux favorables aux salariés, par les ressources qu'ils peuvent mobiliser et le rapport de force qu'ils peuvent engager. Cela étant dit, leur capacité de mobilisation s'est amenuisée sous l'effet de la précarisation et de l'éclatement des collectifs de travail. En outre, leurs marges d'action réelles dans les négociations se sont largement affaiblies, dans un contexte de financiarisation des plus grandes entreprises et de néolibéralisation des politiques publiques.
C'est le cas des grands groupes industriels ou ceux de la grande distribution (les « entreprises néo-fordistes en tension » dans notre typologie) : la présence syndicale y est beaucoup plus forte et implantée depuis plus longtemps, de sorte que la négociation des salaires via les négociations annuelles obligatoires (NAO) s'est institutionnalisée.
Toutefois, du fait des fortes pressions des actionnaires et des risques de délocalisation pour certaines de ces entreprises, les syndicats peinent à obtenir de nouveaux avantages sociaux ou des augmentations de salaire conséquentes - quand ces négociations ne sont pas vidées de leur substance par l'absence d'autonomie de la direction d'établissement (les décisions étant prises uniquement au niveau de la tête de groupe).
Dans le secteur des services, les contraintes sont parfois d'un autre ordre. Notre enquête a par exemple mis à jour le modèle socio-économique qui caractérise les organisations du secteur sanitaire et social, qu'elles aient le statut d'entreprise commerciale ou d'association. Les budgets et même les normes de travail y sont largement encadrés par les pouvoirs publics, laissant peu de marges de manœuvre aux directions dans leur gestion du personnel et donc dans la détermination des salaires.
Pourtant, les salariés et les salariées - le plus souvent des femmes - subissent des conditions de travail particulièrement difficiles. Dans ce type d'organisations, le dialogue social ne permet le plus souvent que de décrocher de faibles primes pour la plupart des salariés et ne répond pas aux problématiques centrales d'organisation du travail et d'amélioration des conditions de travail.
En même temps qu'elle a affaibli la capacité des représentants syndicaux à obtenir des compromis salariaux favorables aux salariés, et plus encore pour celles et ceux qui subissent de mauvaises conditions de travail et de rémunération, la décentralisation de la négociation collective a renforcé sa subordination aux logiques du marché et a modifié en conséquence la nature des compromis négociés.
De fait, négocier les salaires au niveau de l'entreprise a activement contribué à l'individualisation et à la flexibilisation des politiques de rémunérations en facilitant le développement des primes - d'intéressement, de participation, ou plus récemment la « prime Macron » - qui dépendent des résultats de l'entreprise ou n'a pas vocation à être pérennisé pour la dernière citée.
L'inflation, elle, touche pourtant durablement le revenu des salariés, ce qui justifie d'autant plus une intervention active de l'État pour créer les conditions d'une hausse généralisée et durable des salaires pour l'ensemble des salariés, par le mécanisme de la loi et des conventions de branche.
Par Camille Signoretto, Maître de conférences en économie, membre du LADYSS, Université Paris Cité et Baptiste Giraud, Maître de conférences en science politique, membre du LEST et de l'IRISSO, Aix-Marseille Université (AMU)
Camille Signoretto et Baptiste Giraud
