Le « Quiet quitting »... ou la « Démission mystérieuse »

Cette attitude nébuleuse n'est pas un concept juridique dans la mesure où en France une  démission ne se présume pas et doit être non équivoque. Une action passive ne peut  traduire une démission en droit, pas plus qu'un comportement de désengagement. Il ne  s'agit pas non plus d'une grève. Ce concept engendre une certaine confusion : rappelons qu'en réalité, un salarié qui vient à son entreprise et effectue ses missions « travaille », il n'est pas démissionnaire, peu importe qu'il ne soit pas zélé. Ce terme de quiet quitting recouvre plus une façon minimaliste de travailler mais pas une démission en dépit des termes utilisés.

Le concept de quiet quitting, plus proche d'une désaffection de la « valeur travail »  semble sensibiliser les plus jeunes générations, par nature attirées par les réseaux  sociaux. On peut également penser que l'attitude minimaliste est plus aisée à pratiquer  dans le cadre du travail à distance. Cette attitude n'est pas sanctionnable en tant que  telle, il n'y a en effet pas de manquement au contrat de travail. Lors d'entretiens annuels d'évaluation, l'employeur pourrait néanmoins noter le manque d'engagement du salarié concerné, ce qui pourrait avoir un impact sur sa promotion au sein de l'entreprise. Il est par ailleurs permis de douter que des salariés intéressés aux résultats tels des vendeurs  se plaisent volontairement à être passéistes, cette attitude impactant fortement et  immédiatement leur rémunération et, partant, leur pouvoir d'achat.

Dans un contexte de tension économique et de risque de perte d'emploi, les salariés plus  seniors sont moins enclins à une forme de passivité au travail dans la mesure où  l'absence de performance (par exemple la non atteinte de ses objectifs) - et non un  simple désengagement - peut engendrer un risque de licenciement pour insuffisance  professionnelle.

Face à cette désaffection, les employeurs attachent une importance de plus en plus  grande à ce que les anglo-saxons nomment « retention », retenir ses salariés, en  prévoyant par exemple des « stay-on » entretiens de façon régulière, destinés à s'assurer du bien être des salariés durant leur emploi. Mieux vaut en effet conduire un entretien durant le contrat de travail plutôt qu'après la démission donnée par le salarié pour comprendre les raisons de son départ...

Notons également qu'en France pèse sur l'employeur une obligation de veiller à la santé de ses salariés sur le lieu de travail. La santé mentale au travail est aujourd'hui un souci  majeur. L'OMS et l'OIT appellent à une vigilance accrue et ont publié fin 2022 des  directives concrètes pour lutter contre les risques pour la santé mentale. On estime en effet que 12 milliards de journées de travail sont perdues par an ce qui représente un coût avoisinant mille milliards de dollars à l'économie mondiale en raison de dépression  ou d'anxiété, le COVID ayant été un facteur d'augmentation d'anxiété.

Les entreprises sont aujourd'hui beaucoup plus sensibles aux signaux d'alerte et à la  formation des dirigeants qui est clé pour éviter le désengagement des salariés. La  vigilance des employeurs est de mise.

Il tombe sous le sens que des salariés valorisés, intéressés, bien formés et encadrés auront une performance accrue.

De façon marquée aux Etats-Unis et à une échelle plus globale, suite aux conséquences du COVID, aux phénomènes de grande démission et de quiet quitting, on constate que les employeurs s'attellent de plus en plus à construire et véhiculer une culture d'entreprise positive.