Qu'ils étaient attendus ces deux arrêts rendus par la Cour de justice de l'Union européenne le 14 mars dernier !

Pourquoi tant d'attentes ?

Ces deux affaires sont emblématiques de questionnements rencontrés par les entreprises, en France et plus largement en Europe, sur la manière de vivre et de pratiquer sa religion dans le contexte du travail. Les symboles vestimentaires restant toujours et encore la partie visible de toutes ces interrogations. Dans ces deux cas, deux salariées femmes et musulmanes ont été licenciées pour port du voile. Les juridictions nationales, face aux difficultés à statuer sur la validité du licenciement de ces deux femmes par leurs employeurs, ont préféré un renvoi préjudiciel auprès de la CJUE afin d'avoir un avis sur ces affaires problématiques et d'aller vers des orientations plus claires à l'avenir.

Cependant, les contextes de chacun de ces cas ne sont pas les mêmes.

Le premier concerne la volonté d'une salariée, hôtesse d'accueil de l'entreprise Belge G4S Secure Solutions, de désormais porter le voile à son retour de congé maladie. Suite à cette demande, une modification du règlement intérieur de l'entreprise (approuvée par le Comité d'Entreprise) introduisait une nouvelle règle interne stipulant qu'« il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d'accomplir tout rite qui en découle ».

Le deuxième cas est celui d'une ingénieure informatique de l'entreprise française Micropole Univers. Dès son entretien de stage, le port du voile avait été évoqué comme pouvant devenir un problème uniquement lorsqu'elle serait en contact chez les clients (une faible partie de son temps) mais pas lorsqu'elle resterait dans les locaux de son entreprise. Le bandana porté pendant son stage a ensuite fait place à un voile lorsque cette salariée a signé son CDI. Performante dans son travail, ce signe religieux n'a cependant pas posé de problème jusqu'à ce qu'une entreprise cliente se plaigne et demande qu'elle ne porte plus de voile.

Dans les deux cas, ces salariées furent donc licenciées pour refus d'ôter leur voile et décidèrent de contester les décisions successives de leurs juridictions nationales.

Les contextes étant différents, les arrêts rendus par la CJUE le sont donc aussi naturellement.

Deux cas distincts

Dans le premier, la règle interne mise en place par G4S imposait à tous les salariés, de manière indifférenciée, une neutralité vestimentaire. Elle n'instaure donc pas « de différence de traitement directement fondée sur la religion ou sur les convictions ». Dès lors, l'interdiction du port du voile est justifiée « par un objectif légitime » d'autant plus que cette salariée était en contact avec la clientèle en tant qu'hôtesse d'accueil.

Dans le second cas, la Cour apporte une autre réponse en spécifiant que « la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive ». Les souhaits du client ne peuvent donc pas être considérés comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante pouvant justifier de limiter la liberté religieuse.

Bien que différentes, ces conclusions ont suscité immédiatement des articles dans la presse aux titres évocateurs comme « Une entreprise peut interdire le port du voile » ou « La CJUE pose un nouveau cadre ».

On pourrait être en effet tenté de croire que ces arrêts, venant après en France l'Article 1 bis de la loi El Khomri - qui permet désormais d'introduire dans le Règlement intérieur le principe de neutralité visant ainsi à restreindre la manifestation des convictions des salariés - règlent désormais toutes questions liées à la religion en entreprise.

Pourtant, ces évolutions juridiques ne nous paraissent pas être la solution à toutes les demandes liées aux faits religieux en entreprise.

Pourquoi les évolutions du droit ne règlent pas tout ?

Plusieurs raisons émergent rapidement lorsqu'on approfondit ces textes et les types de problèmes rencontrés dans les entreprises.

Les arrêts de la CJUE et l'article 1 bis de la loi El Khomri rappellent aux entreprises la nécessité de justifier leurs actions et les modifications de leurs règles internes. Ainsi, en France, les restrictions envisagées par le principe de neutralité introduit dans un règlement intérieur ne peuvent l'être que si elles sont justifiées par « l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». La simple volonté de vouloir travailler dans un lieu neutre de tout signe religieux ne peut donc suffire à expliquer une restriction vestimentaire.

Le cas où le ou la salariée est en contact avec la clientèle est à ce titre intéressant. En effet, avec la loi El Khomri, ces relations directes avec la clientèle sont considérées comme une condition légitime pour justifier du non-port d'un signe religieux. Si la situation paraît assez claire pour des personnes occupant des postes d'accueil ou en front-office, qu'en est-il pour celles qui ne seraient qu'occasionnellement en contact avec les clients ou qui travailleraient dans des lieux où des clients sont susceptibles de se déplacer ?

En outre, l'entreprise ne peut licencier une personne qui refuserait d'ôter ce signe religieux (ou politique ou philosophique) que si elle peut démontrer qu'elle a bien cherché en amont de cette décision un autre poste de travail compatible avec cette tenue vestimentaire. Un engagement pas toujours facile à mettre en place...

Derrière la problématique du voile au travail se cachent aussi des défis persistants. En effet, si l'entreprise introduit une nouvelle règle de neutralité dans son règlement intérieur, quels sont les signes concernés ? Autrement dit, délimiter la frontière entre ce qui relève du religieux et ce qui renvoie à une coutume ou même à des effets de mode est parfois difficile. Que dire ainsi lorsqu'un salarié se présente en djellaba ? S'il ne s'agit pas d'un signe religieux, ce vêtement peut cependant conduire à des inférences...

Enfin, ces évolutions législatives n'abordent pas les demandes les plus problématiques rencontrées par les entreprises, celles concernant les relations interpersonnelles au travail.

Il reste en effet encore difficile de statuer clairement sur que dire et faire face à un(e) salarié(e) qui refuse de parler à un(e) collègue de l'autre sexe, de s'asseoir sur une chaise occupée précédemment par une femme, ou de recevoir des directives de son supérieur hiérarchique qui s'avère être une femme, tout ceci pour des raisons de convictions religieuses ? En la matière, les repères juridiques existent mais sont moins clairement reliés à chacune de ces situations.

En effet, jusqu'où va la liberté de chacun de saluer ses collègues ? De s'asseoir sur une chaise donnée... ? En revanche, les actes managériaux eux existent. L'organisation du travail implique en effet de pouvoir fluidifier les échanges entre individus quels qu'ils soient. Revenir à ce principe organisationnel simple est parfois difficile, tant l'affect est sollicité face aux questions religieuses. Il serait salvateur que tout le monde s'en souvienne dans les entreprises, même s'il était idéaliste de penser que ce seul repère permettrait de tout apaiser et régler.

Néanmoins des avancées utiles aux entreprises

Les arrêts de la CJUE et l'Article 1 bis de la loi El Khomri permettent cependant de repositionner la gestion du fait religieux à un niveau collectif via le règlement intérieur. Ils offrent la possibilité aux entreprises de clarifier leurs attentes en introduisant une règle interne interdisant tout port de signes religieux (sans oublier d'y ajouter aussi les mentions philosophiques et politiques). En ce sens, les entreprises peuvent y trouver un moyen de clarifier leurs positionnements à l'égard de tenues vestimentaires problématiques.

C'est donc finalement un cadre de plus, qui vient s'ajouter aux nombreux précédents, que proposent ces avancées législatives, mais certainement pas LA solution définitive à la diversité des questionnements apportés par les manifestations des croyances religieuses dans la sphère professionnelle.

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Cet article vient conclure les débats menés au cours du petit-déjeuner organisé à l'ANVIE le 17 mars 2017 sur le sujet « Faits religieux et entrepris, vers une nouvelle donne ? ».

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 Par Géraldine Galindo, Professeur associé Stratégie Hommes et Organisation, ESCP Europe

La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation