Vous comptiez sur lui. Son talent et ses capacités ne vous avaient pas échappé. Avec votre DRH vous l'aviez classé dans les hauts potentiels et vous en attendiez beaucoup. Mais voilà, votre « avion de chasse » reste sur le tarmac : il fait son travail mais sans plus d'ambition. Ainsi Sébastien, brillant commercial apprécié de ses collègues, qui vient de refuser la direction de l'équipe. Incompréhensible ! Ou Joanne, cheffe d'équipe technique qui se cantonne à son coeur d'expertise alors qu'elle serait excellente sur d'autres domaines. Lorsqu'un manager cherche à faire grandir ses collaborateurs, il rencontre parfois une forme de résistance... Difficile à comprendre quand il voit tout ce que ce talent aurait à y gagner. Est-ce une affaire de zone de confort ? Ou une génération qui manque d'ambition ? Pas sûr.

En premier lieu, interrogeons ce projet d'évolution. Qui en est animé ? Avec cette simple question, nous pourrions nous rendre compte que le comité directeur a projeté pour telle recrue une trajectoire idéale... en oubliant de la construire avec la personne concernée. Or projeter « pour » quelqu'un revient à projeter « sur » cette personne : ses propres attentes, ses envies, une motivation... Certes, l'intention d'accompagner l'évolution d'un collaborateur est louable. Encore faut-il s'assurer que le principal intéressé partage ce rêve. C'est le syndrome du nouvel organigramme dévoilé en séminaire annuel où certains découvrent en séance leur nom à une place flatteuse mais, néanmoins, inattendue. De là, convenons que le jeune talent n'est peut-être pas friand de développer tout le potentiel qu'on a vu en lui.

Accompagner le collaborateur dans son développement...

Mais s'il y a une chance qu'il le soit, c'est en écrivant l'histoire ensemble que cela se produira. L'exercice passe par une explicitation des attentes et des points forts qui les soutiennent. En réponse, le collaborateur se positionnera. C'est ce qu'a fait le manager de Joanne en lui annonçant qu'il la voyait cheffe de pôle à moyen terme. Une évidence pour lui compte tenu de ses capacités managériales et son sens de l'organisation. Au début, Joanne a été surprise. C'était comme si on lui proposait un costume de taille 44 au lieu de 36. Erreur de casting ? Elle doutait déjà de tenir suffisamment bien son rôle actuel. Mais l'échange avec son manager ainsi qu'une prise de recul l'ont amenée à se voir plus grande. Avec l'envie de relever le défi.

Comme Joanne, un collaborateur peut réserver un accueil mitigé aux idées enthousiastes de son N+1. L'écoute fine du manager s'avère alors précieuse pour détecter des freins gardés silencieux par le collaborateur... Lequel peut craindre de décevoir : peur de commander ses anciens collègues, de devoir prendre la parole en public ou encore de dévoiler son faible niveau d'anglais... Une fois ces freins explicités, des solutions apparaissent souvent : adapter le projet d'évolution, son rythme et l'accompagner.

Mais, parfois, le jeune talent décline vraiment l'invitation. Malgré les encouragements, il ne se voit pas plus haut, pour l'instant. Imaginons toutes ses bonnes raisons : préserver ses acquis professionnels ou son équilibre de vie, profiter d'une stabilité après une évolution rapide ou plusieurs changements... Et s'il avait plus à perdre qu'à gagner en évoluant ? Quoi qu'il en soit, en management comme au champ, on ne fait pas grandir des carottes en tirant dessus.