Fanny Potier
Un peu plus de la moitié des grandes entreprises du Fortune 500 ont disparu du classement depuis 2000. Les innovations de rupture remettent en question et fragilisent les modèles économiques traditionnels. Et la pression ne se relâche pas au moment où la révolution digitale - du big data à l'intelligence artificielle - accélère sa course technologique. L'accès et le partage des données transforment en profondeur les relations des entreprises avec leurs clients, leurs collaborateurs et leurs partenaires, font naître de nouveaux produits et services, réinventent les process opérationnels, apportent des outils d'aide à la décision et libèrent la productivité.
Avec le digital, l'organisation et l'approche du travail changent de paradigme. Les attentes des salariés évoluent vers toujours plus d'autonomie, de responsabilisation et de mobilité. Aujourd'hui, grâce aux technologies digitales, ils peuvent travailler d'où ils veulent et de manière plus indépendante. Les entreprises, pour leur part, utilisent les robots et l'intelligence artificielle pour automatiser certaines tâches et recrutent des talents dans le monde entier pour conduire des projets spécifiques.
Face à cette révolution industrielle inédite, il ne s'agit pas seulement d'ajouter de nouvelles compétences ou fonctions digitales dans des organisations encore dominées par des structures en silos et devenues complexes sous l'effet de la mondialisation. L'approche de la transformation ne peut pas être fragmentée. Elle doit aborder l'entreprise dans toutes ses dimensions. De grands groupes plus que centenaires comme Schneider Electric, Procter & Gamble ou encore le géant américain de matériel agricole John Deere ont su intégrer les technologies digitales dans l'ensemble de leur chaîne de valeur, transformant à la fois leur activité, leurs modèles opérationnels et organisationnels, leur culture d'entreprise et les modes de travail*. Devenues aussi agiles et collaboratives que les start-ups nées avec le digital, ces entreprises traditionnelles ont compris qu'il leur fallait agir simultanément sur tous les leviers de la transformation en plaçant l'acquisition et l'exploitation des données au centre de leur stratégie et de son exécution. Le capital humain a été décisif dans la réussite de cette mutation digitale. Elles ont dû changer leur approche du recrutement, du leadership, de la gestion et du développement des talents, adapter leurs outils de reconnaissance et d'engagement et déployer une nouvelle culture d'entreprise. Des sujets classiques pour les RH mais qui doivent désormais être traités différemment.
Dans le monde digital, les RH interviennent comme facilitateur et coordinateur dans une organisation plus horizontale et travaillent plus que jamais en étroite collaboration avec les opérationnels en encourageant une culture axée sur le client. La transformation digitale se déploie souvent autour de projets "pilote", lancement d'un produit, d'un service, d'une application ou d'un parcours client.
C'est l'occasion d'identifier et de mettre en oeuvre les nouveaux outils et leviers RH nécessaires à la création d'équipes multidisciplinaires capables d'atteindre rapidement un objectif concret. On y retrouve la nécessité d'un leadership d'influence et non plus uniquement centré sur la relation hiérarchique, de la mise en place de feedback et d'évaluation permanents de la contribution individuelle aux résultats collectifs, le développement de compétences collaboratives en utilisant les outils digitaux ou encore de l'élaboration de parcours de carrière adaptés à ce mode projet.
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Les technologies digitales offrent davantage d'autonomie décisionnelle et opérationnelle, gage de réactivité et d'agilité. Les RH peuvent ainsi voir certaines missions leur échapper comme le recrutement au sein des équipes multidisciplinaires. D'un autre côté, elles doivent être capables de mettre à disposition des plateformes collaboratives ou encore des outils digitaux de sourcing, de suivi de performance et de gestion des talents internes et extérieurs.
La transformation digitale représente un moment crucial pour les entreprises. En adoptant pour elles-mêmes les méthodes agiles et coopératives, les fonctions RH peuvent jouer un rôle stratégique et apporter des solutions innovantes.
Fanny Potier
Expert senior au Boston Consulting Group
*A retrouver dans une étude intitulée "Designing Digital Organizations", et disponible sur www.bcgperspectives.c
Fanny Potier
