De la même façon, les analystes du World Economic Forum, en 2020, estiment qu'un métier sur trois aura disparu en 2030. En réponse à ces nouvelles, 40% des salariés français redoutent que leur métier change avec l'automatisation (portail de données statistiques Statista 2023), mais aussi avec une expérience client de plus en plus prise en compte. Pour autant, ces innovations peuvent elles aussi être source de nouveaux virages, nouvelles carrières ? Et du côté des entreprises, comment anticiper au mieux ces changements pour avoir, à une échelle temps de 3-5 ans, les meilleures compétences aux bons endroits et aux bons moments?

Au lieu de voir le côté pessimiste, prenons le cap positif !

Les métiers qui changent sont autant d'opportunités auxquelles nous pouvons nous préparer en nous posant les bonnes questions : comment faire évoluer les postes pour lesquels les robots ou l'Intelligence artificielle générative peuvent les remplacer ? quels métiers vont être touchés ? quels nouveaux métiers vont apparaître ? dans quels secteurs va-t-on avoir le plus de mouvement ? ... La liste est longue. En synthèse, sans avoir de boule de cristal, comment mieux préparer l'avenir, et cela, peu importe la taille de l'entreprise ? Inspirées des démarches GPEC / GEPP (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et du SWP du côté anglosaxon (strategic workforce planning), le planning stratégique des ressources humaines est une méthode efficace pour anticiper et agir.

Selon Harvard Business Review (2024) : « Demain, l'expertise professionnelle sera une pâte à remodeler sans cesse pour s'adapter aux nouvelles réalités ».

Les trois étapes du planning stratégique des RH

Tout d'abord un important travail de prospective est à conduire, permettant de projeter les métiers et les compétences à 3 - 5 ans, en partant de la stratégie de l'entreprise principalement, mais aussi d'études de marché, d'experts, de comparaisons. Chaque typologie de fonction (sur la base d'un référentiel métier) est ainsi analysée, à la fois d'un point de vue quantitatif (les effectifs : en baisse ou en hausse) et qualitatif (les compétences : quelles évolutions attendues).

La seconde étape consiste à mesurer les écarts entre cette cible issue de la consolidation des projections, et la situation actuelle, objectivable notamment au travers des données provenant des entretiens annuels et des revues de personnel. Cette comparaison permet de construire une matrice de passage en termes d'effectifs et de compétences.

Enfin, il s'agit de définir un plan d'action, basé essentiellement sur quatre leviers :

• la formation pour développer les nouvelles compétences,
• la mobilité interne pour repositionner les personnes aux bons endroits, et si les ressources internes ne permettent pas d'atteindre la cible
• un plan de recrutement ciblé
• et / ou l'externalisation de certaines compétences.

Des solutions digitales, proposées par des start-ups de la HR Tech ou par les éditeurs majeurs de SIRH (système d'information des ressources humaines), permettent d'accélérer ces travaux.

Les avantages d'un planning stratégique des ressources sont nombreux

Pour l'entreprise, aligner ses ressources à sa stratégie, et prendre un temps d'avance sur le marché en limitant les risques sociaux.

Pour les collaborateurs, leur donner plus de visibilité sur les évolutions, les rendre davantage acteurs de leur carrière, fidéliser les talents, favoriser la mobilité interne et habituer les collaborateurs à cette agilité permanente.

Pour les DRH, se positionner au cœur de l'entreprise et de sa stratégie, jouer leur rôle de Business Partner auprès des dirigeants et managers, les accompagner sur les projections qualitatives et quantitatives, les interroger sur les possibles scenarii d'évolution, rechercher ensemble des solutions concrètes, s'interroger sur les actions de développement de compétences, arbitrer entre recrutement et mobilité interne.

Le planning stratégique des RH implique une capacité à se remettre en cause et à se projeter. L'exercice est donc loin d'être simple. Les RH témoignent toutefois ; après leur fort investissement, d'une grande satisfaction sur les résultats obtenus : « nous nous sentons alignés avec la stratégie de votre entreprise », « nous répondons mieux aux demandes de nos clients, nos collaborateurs », « nous sommes attractifs ».