« C'est un peu comme construire une voiture qui est en train de rouler sur une autoroute », lance Caroline Tinti, « lead people partner » chez Spendesk. La métaphore illustre bien le challenge auquel est confrontée cette jeune entreprise en pleine hypercroissance : intégrer toujours plus de collaborateurs pour accompagner son ascension fulgurante. De fait, née en 2016, la pépite parisienne, qui propose une plateforme de gestion des dépenses des collaborateurs, a démarré, comme toute start-up, avec une équipe resserrée autour des fondateurs. Depuis, elle est devenue l'une des jeunes pousses les plus en vue et a recruté pas moins de 342 salariés. Après une levée de fonds de 100 millions d'euros en juillet dernier, auprès de General Atlantic notamment, elle s'apprête à se renforcer à l'international et à poursuivre le développement de son produit. Et, pour ce faire, étoffer ses équipes. Objectif affiché : doubler ses effectifs d'ici à fin 2022 au sein de ses bureaux à Paris, à Londres et à Berlin.

Un changement d'échelle, donc, que Spendesk ne laisse pas au hasard. A commencer par la recherche de nouveaux talents. Une équipe de 20 personnes est ainsi dévolue au sourcing et au recrutement, notamment de profils tech et d'ingénieurs, comme de jeunes candidats aux postes commerciaux ou encore des postes uniques aux directions juridique, marketing, ou encore finance. Leur terrain de « chasse » : LinkedIn et de manière ponctuelle des agences prestataires qui apportent une expertise ou un réseau particulier. Leur méthode : l'approche directe de candidats (tous canaux confondus dont messages vocaux et vidéos), un programme de parrainage interne ( les employés peuvent recommander leurs connaissances pour certains postes, et si ceux-ci sont sélectionnés, les employés peuvent reverser leur prime de parrainage a l'association de leur choix) et le développement de la marque employeur, en communiquant notamment sur les réseaux sociaux, de même que via des sites média-emploi tels que Welcome to the Jungle. Spendesk se démarque également en proposant un processus de recrutement accéléré permettant à de jeunes diplômés de décrocher en 24h un emploi dans le domaine de la vente.

Onboarding RH, une étape clé

Après le recrutement, vient l'étape de l'onboarding (« embarquement », en français), autrement dit l'intégration de nouveaux collaborateurs dans l'organisation. Le cofondateur et PDG de Spendesk, Rodolphe Ardant, y joue un rôle clé, puisqu'il dédie une partie de son temps à chaque nouvelle promotion pour l'initier aux quatre grands piliers qui structurent la culture de son entreprise. Responsabilité, d'abord. Selon la philosophie de la « scale-up », chacun est en effet autonome sur ses projets et responsable de ses aboutissements. Ambition, ensuite, en prenant des risques et en apprenant de ses échecs. De même, la bienveillance dans les « feedbacks » et, enfin, un état d'esprit positif et optimiste.

Les nouvelles recrues disposent d'environ deux mois pour s'en imprégner, avant de les vivre dans leur travail au quotidien. « Toute progression est évaluée à l'aune de ces valeurs : la performance comme la motivation et la communication », explique Caroline Tinti. Avec, en filigrane, une valorisation du collectif plus que de l'individu, et une volonté de transparence. En somme, une culture d'entreprise forte, portée par la direction, représente « la clé de notre succès », estime cette responsable.

Eléments d'attractivité

Pour mieux motiver et manager ses ressources humaines, toujours plus nombreuses, la fintech s'appuie en outre sur des méthodes innovantes, à l'instar du modèle de communication DISC pour optimiser la collaboration interne, ou l'approche de gestion des énergies (The Energy Project), de même que sur les jeux de rôles pour s'entraîner à délivrer des feedbacks, directs mais bienveillants, aux collaborateurs. Last but not least, la société propose des cours d'anglais, langue de travail chez Spendesk étant donné sa dimension internationale (35 salariés à Londres, 40 à Berlin, 3 à San Francisco). Des formations à la communication interculturelle - un besoin remonté par ses salariés aux plus de 20 nationalités différentes - pourraient d'ailleurs également suivre... «  La prochaine étape RH, en tout cas, sera d'embaucher des profils de managers seniors ayant une expérience de l'hypercroissance », confie Caroline Tinti. Là aussi, Spendesk mise sur ses valeurs et sa mission, pour mieux les attirer.