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Les offres d'emploi exigeant une « certaine disponibilité », de la « réactivité » ou une importante « capacité de travail » entraînent un traitement plus favorable des candidatures féminines.
France Travail
Alors que les entreprises ne jurent plus que par les compétences comportementales — les « soft skills » —, pour départager les talents, une vaste étude menée sous l’égide de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) dévoile les dessous de cette pratique. Loin d’être neutres, les adjectifs soigneusement choisis pour décrire le candidat idéal dans une offre d’emploi activent des biais discriminatoires puissants.
Ce testing massif, réalisé entre décembre 2019 et avril 2021 sur 2 400 offres d’emploi réparties sur l’ensemble du territoire, démonte sans équivoque la sémantique du recrutement. Derrière des termes apparemment anodins comme « leadership », « rigueur » ou « disponibilité » se joue une sélection genrée qui favorise tantôt les hommes, tantôt les femmes, indépendamment de leurs compétences techniques réelles.
Lorsqu’une annonce exige des qualités de « leadership individuel » — un trait traditionnellement associé à la figure masculine et à l’affirmation de soi —, les candidatures féminines sont significativement défavorisées.
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Ce phénomène ne se limite pas aux postes de direction. Il imprègne l’ensemble du marché du travail, agissant comme un filtre invisible. Les recruteurs qui valorisent cette dimension « agentique » tendent à écarter les CV féminins, confirmant la persistance de stéréotypes tenaces qui dissocient encore les femmes de l’exercice de l’autorité. Paradoxalement, même sur le segment des métiers qualifiés où les femmes disposent globalement d’un léger avantage, la mention du leadership suffit à inverser la tendance et à pénaliser leurs profils.
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