OPINION. « Carrières au féminin : briser le tabou de la ménopause »

Par Lara Bertola et Akanksha Jalan, professeurs à Rennes School of Business, et Belinda Steffan, vice-rectrice de l’Université d’Edimbourg

Les femmes cadres de haut niveau seraient-elles immunisées contre les bouffées de chaleur, les nuits perturbées et la fatigue qui en résulte ? Capables d’être toujours à leur maximum ? Les témoignages que nous avons recueillis montrent une réalité bien différente. Comme les 17 millions de Françaises ménopausées, les vies des femmes cadres se trouvent chamboulées par les changements hormonaux qu’elles traversent autour de la cinquantaine, avec des conséquences notables sur leur sommeil, leur niveau d’énergie, leur capacité de concentration, leur apparence. 

Aucune des participantes à notre enquête n’a demandé à bénéficier d’aménagements particulier pour pouvoir mieux supporter les effets de la ménopause. Personne ne leur a d’ailleurs rien proposé de tel. En revanche, la plupart ont affirmé que leur carrière était concrètement impactée par leur situation. Beaucoup se sentent moins reconnues parce que ménopausées. Celles dont le poste implique une forte visibilité publique se sentent particulièrement pénalisées par leurs transformations physiques. 

Le rapport sur la ménopause rendu en avril 2025 par Stéphanie Rist, aujourd’hui ministre de la Santé, pointait ces difficultés, cette double peine qui atteint l’ensemble des femmes, souffrant à cette période de leur vie, tout à la fois de difficultés spécifiques, non prises en compte, et d’un regard sans aménité porté sur elles. Peu de choses ont changé depuis.

La situation des Françaises apparaît d’ailleurs comme particulièrement préoccupante étant donnée l’importance traditionnellement accordée à l’apparence féminine dans l’Hexagone. Beaucoup des cadres que nous avons interrogées nous ont dit investir à ce moment de leur vie dans des vêtements plus coûteux, voire dans des opérations de chirurgie esthétique, afin de garder une apparence plus jeune et éviter ainsi d’être discriminées. 

Demander à ce qu’on ouvre la fenêtre pendant une réunion pour mieux supporter une bouffée de chaleur est considéré dans ce contexte comme une prise de risque attirant l’attention sur une situation perçue comme fragilisante.  La plupart se gardent donc de révéler leurs malaises. Ce tabou durable nuit à la prise en compte de difficultés à travailler qui n’ont pourtant rien d’anecdotiques.

La question de la fatigue, en particulier, a été très souvent évoquée lors des entretiens. Pour certaines femmes, à des postes hiérarchiques élevés, les journées de travail très longues, les rendez-vous qui s’enchaînent et les voyages fréquents deviennent des problèmes tels que certaines décident de renoncer précocement à leur carrière.

Un plus grand soutien social au sein des entreprises est-il impensable pour éviter ces départs anticipés de personnes par ailleurs compétentes et investies ? Une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail est-elle hors de question ? On pense à un accès facilité au télétravail, des horaires plus souples, plus adaptables, une sensibilisation des managers. 

Il s’agit aujourd’hui de faire sortir la ménopause de la seule sphère médicale pour la faire reconnaître comme une problématique professionnelle. Car son invisibilisation actuelle ne relève pas d’un simple oubli : elle est entretenue par des normes qui valorisent la maîtrise du corps, la disponibilité permanente et une productivité constante. 

Dans ce cadre, les femmes apprennent à s’auto-surveiller, à se discipliner, à dissimuler tout ce qui risquerait d’être lu comme une perte de contrôle. La compétence se confond avec la capacité à rester impassible, la ménopause est un « problème personnel » à gérer en silence, et non un enjeu organisationnel à traiter collectivement.

Un changement de culture s’impose. Faute de lieux sûrs pour en parler, beaucoup de femmes cherchent de l’information et du soutien ailleurs — sur les réseaux sociaux, sur YouTube, dans des communautés en ligne — qui deviennent des espaces de parole et parfois de résistance à la stigmatisation. 

Mais on ne peut pas durablement déléguer aux plateformes numériques ce que le monde professionnel devrait prendre en charge : informer, former, aménager, et cesser de faire comme si l’égalité se gagnait en exigeant des femmes qu’elles traversent cette période “comme si de rien n’était”.