OPINION. « Suspension de la réforme des retraites : une incertitude qui coûte cher aux entreprises »

Par Vincent Lebailly, Directeur Épargne Entreprises, Département Retraite et investissements, Mercer France (*)

Loin d’être un ajustement technique, la suspension de la réforme des retraites est en réalité un tournant politique et social inédit qui pose plus de questions qu’il n’en résout. Car suspendre une telle réforme n’a rien d’une pause salutaire pour les entreprises et les salariés, qui se retrouvent, pour l’heure, contraints de naviguer à vue au milieu d’une crise sociale et économique bien ancrée. Une nouvelle donne qui exige des entreprises davantage de clarté, d’anticipation et un dialogue social renforcé.

Rouvrir les négociations ou faire comme si de rien n’était ?

Un désordre sans solution immédiate, voilà comment qualifier l’effet produit par la suspension de la réforme des retraites. « Ni abrogation, ni suspension » a rappelé le Président de la République Emmanuel Macron, mais un « décalage ». Une nuance qui ne rassure pas, alors que les conséquences sont pourtant claires : le sort de nombreux salariés, dont la date de départ était d’ores et déjà fixée, n’est plus entre leurs mains. Pour celles et ceux nés entre 1963 et 1965, le départ interviendrait plus tôt, entraînant la réduction du dispositif retraite négocié avec leur employeur comme la retraite progressive ou la préretraite, ainsi qu’une baisse de revenus. 

Ainsi, les entreprises ayant joué le jeu de la réforme et signé, dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 14 novembre 2024, des accords dédiés à l’emploi des seniors sont prises de court. La suspension de la réforme, et donc des dispositifs de fin de carrière calibrés sur cette dernière, contraint les directions RH à recalculer, renégocier sur la base des nouvelles conditions. Un véritable casse-tête financier et social auquel s’ajoute une urgence d’agir : les entreprises doivent-elles faire partir leurs salariés plus tôt et débourser moins, au risque de déclencher les foudres des syndicats et salariés ? Ou rester sur le modèle établi à partir de la réforme des retraites ? Dans tous les cas, la communication se doit d’être transparente y compris quand il y a peu ou pas de réponses à apporter dans l’immédiat. Une exigence d’autant plus importante que les prochains départs sont désormais prévus au 1er décembre 2025, sans oublier la situation des carrières longues, d’une partie des personnes nées en 1965 et celles nées à partir de 1966, pour lesquelles il n’y a temporairement plus d’âge de départ défini.

Il n’en reste pas moins que pour les entreprises ayant inclus des clauses de révision au sein de leurs accords seniors, il est judicieux de rouvrir les négociations avec les partenaires sociaux et d’éviter ainsi tout chaos social en attendant l’issue du vote du PLFSS 2026.

Systématiser la retraite par capitalisation en entreprise

Cette suspension, sous couvert de temporisation en attendant des cieux plus cléments, résonne en réalité comme l’aveu d’échec d’un système à bout de souffle. Et inévitablement, sa nouvelle remise en cause offre au régime par capitalisation une opportunité de prouver sa pertinence sur les enjeux d’indépendance financière et de préparation à la retraite. Alors que plus d’un Français sur deux (53%) y est favorable selon le baromètre Assurances de BPCE L’Observatoire, peut-être serait-il temps d’accélérer la communication pour convaincre les entreprises d’y adhérer.

Bien entendu, le financement peut représenter un frein tant du côté de l’employeur que des salariés, mais il est essentiel de l’aborder comme un réel sujet de gouvernance avec une projection sur l’avenir. Dès lors, pourquoi ne pas miser sur un PER financé à hauteur de 60% par l’employeur et le reste par les salariés ? La constitution d’une retraite supplémentaire devient ainsi une responsabilité partagée, contribuant à la construction d’une protection sociale durable, y compris quand l’horizon professionnel est incertain.

Repenser la stratégie RH

Cet épisode conduit à un autre enseignement majeur : pour être attractives, les entreprises vont devoir intégrer plus d’avantages sociaux, liés à la retraite notamment, dans leur offre globale. Alors que la recherche de talents est complexe, les entreprises voient leurs difficultés de recrutement s’accentuer avec la suspension de la réforme qui entraîne une vague de départs anticipés dans les semaines à venir. Miser dès maintenant sur une stratégie marque employeur plus « agressive » semble être la voie à suivre pour attirer des profils expérimentés.

Pour conclure, et même s’il faudra attendre le vote du budget pour être véritablement fixé sur l’avenir de la réforme des retraites, les entreprises ne peuvent se permettre d’adopter une posture attentiste. La période se prête autant à la gestion de l’urgence qu’à une réévaluation profonde de certains processus afin d’améliorer la résilience.

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(*) Vincent Lebailly occupe le poste de Directeur Épargne Entreprises chez Mercer France, où il pilote les activités d’épargne salariale et retraite, ainsi que la gestion de la transition emploi-retraite. Il est rattaché à Yves Menetrier, Directeur Retraite et Investissement. Il a débuté sa carrière au sein du groupe BPCE dans le secteur bancaire, avant de rejoindre le groupe Société Générale. Durant cette période, il a développé le marché de l’épargne retraite auprès des réseaux intermédiés et a exercé les fonctions de Directeur Commercial Épargne Retraite et Salariale, en charge du segment des grands comptes. En 2022, Vincent Lebailly a intégré une insurtech spécialisée dans la retraite, où il a conduit la mise en œuvre du plan stratégique de développement commercial, renforçant ainsi son expertise dans les solutions innovantes dédiées à la retraite d’entreprise. Il a rejoint Mercer fin 2024, apportant une solide expérience sectorielle et une vision stratégique afin d’accompagner efficacement les entreprises et leurs collaborateurs dans la gestion et l’optimisation de leurs dispositifs d’épargne.