OPINION. « Quel avenir pour les jeunes diplômés à l’ère de l’IA ? »

Par Rony Germon, PhD et enseignant à PST&B et Armand Derhy, PhD Directeur General de PST&B (*)

Depuis l'adoption massive de l'IA générative, un phénomène mesurable frappe le marché du travail : les emplois juniors disparaissent. Une analyse menée par la Harvard Business School sur 62 millions de CV confirme que l'accès à la première marche de carrière s'effondre dès qu'une entreprise adopte l'IA. Dans ce contexte, le diplôme n'est pas dépassé : il devient indispensable — à condition de se transformer radicalement.

Une génération prise au piège

Ce n'est pas une crise du travail. C'est une crise de la porte d'entrée.

Depuis 2023, les données convergent de tous les continents. En France, Randstad (2024) observe une baisse de 29 % des offres destinées aux débutants. Dans la Tech, La Tribune relève une chute de 35 %. Aux États-Unis, Bloomberg (2025) enregistre une baisse de 25 % des embauches juniors dans les grandes entreprises technologiques. Certaines banques d'affaires ont même envisagé de réduire leurs recrutements juniors de deux tiers.

Mais les chiffres seuls ne racontent pas l'histoire. C'est le mécanisme qui change tout.

Une étude récente de la Harvard Business School menée par Hosseini et Lichtinger (2025) sur 62 millions de CV met en lumière un phénomène inédit : dès qu'une entreprise commence à recruter des profils liés à l'intégration de l'IA, l'emploi junior chute de près de 13 %, tandis que l'emploi senior reste stable, parfois même renforcé. Les entreprises ne licencient pas leurs jeunes collaborateurs. Elles cessent simplement de les embaucher. 

Les articles et ouvrages alertant se succèdent ces dernières semaines mettant en avant cette situation critique pour les jeunes diplômés au point ou le Dr Laurent Alexandre interpelle dans son dernier ouvrage : Ne faites plus d’étude. 

Pourquoi cette rupture technologique est différente

Historiquement, chaque vague d'automatisation a d'abord touché les seniors avant les juniors. Les novices trouvaient toujours des créneaux pour entrer dans l'économie : les tâches simples restaient un terrain d'apprentissage. Synthèses, recherches, nettoyage de données, rédaction de rapports — autant de travaux d'entrée de gamme qui formaient une génération.

Mais l'IA générative automatise précisément ces tâches. Selon une analyse de Deloitte (2023), les modèles génératifs excellent dans les travaux d'exécution — ceux-là mêmes qui constituaient autrefois les premières marches de la carrière.

C'est la première révolution technologique où les novices sont substitués avant les intermédiaires.

Les entreprises ne veulent plus « former ». Elles attendent du « déjà opérationnel » dès le jour 1. Or, comment être opérationnel si l'on ne peut pas commencer ? Le paradoxe devient un piège institutionnel.

Le faux débat sur les compétences

Face à cette disparition des emplois tremplins, une réponse apparemment égalitaire émerge : le « skills-first hiring ». L'OCDE (2025) confirme l'essor de cette pratique : 14 % des employeurs filtrent désormais uniquement par compétences, sans regarder le diplôme.

Sur le papier, cela semble juste. En réalité, c'est un accélérateur d'inégalités.

Pour réussir dans un marché orienté uniquement vers les compétences, il faut du réseau, du temps, des certifications coûteuses, la capacité de produire un portfolio, une socialisation professionnelle forte. Autrement dit, les jeunes issus de milieux favorisés continuent d'avancer — ils ont tous ces ressources. Les autres décrochent.

McKinsey (2023) l'a documenté : les travailleurs à bas revenus sont 14 fois plus susceptibles de devoir changer de métier à cause de l'IA. Le « skills-first » promettait l'égalité ; il livre l'inverse.

Le diplôme, malgré tous ses défauts, reste l'égaliseur institutionnel le plus puissant : il exige du travail intellectuel, pas du capital social ou financier. Il est, par essence, démocratique.

Transformer, plutôt que défendre

Le débat « diplôme contre compétences » est un faux débat qui masque la véritable solution. Le diplôme ne doit pas disparaître. Il doit muter.

Le diplôme de demain doit être trois choses.

D'abord, un socle. Non pas un stock de savoirs techniques — ceux-ci sont périmés en 2 à 3 ans selon Deloitte — mais une certification de la capacité d'apprentissage continu. Dans un monde où les technologies changent tous les 18 mois, l'établissement de formation doit attester non « ce que vous savez », mais « votre capacité à réapprendre ».

Ensuite, un passeport. Dans un contexte où les employeurs se fient à des signaux rapides pour filtrer les candidats, le diplôme reste le signal institutionnel le plus robuste et le plus équitable. Il transcende les discriminations inconscientes, les biais algorithmiques.

Enfin, une infrastructure. À l'image des « skill partnerships » que McKinsey (2025) appelle de ses vœux, le diplôme doit devenir un service après-vente, un abonnement à la compétence : nouveaux modules, mise à jour continue, passerelles de reconversion, certifications évolutives.

Le rôle des établissements doit basculer : devenir des plateformes d'apprentissage continu, plutôt que des dispensateurs de contenus espacés de partiels.

L'urgence d'une transformation

LinkedIn, dans son Workforce Report 2024, observe une « perte de visibilité professionnelle » parmi les jeunes travailleurs. Randstad anticipe que d'ici 2026, sans intervention, la disparition des postes juniors s'accélèrera. Stanford Digital Economy Lab (2025) prévient : nous construisons une économie de superviseurs, pas d'exécutants.

Si les établissements ne transforment pas le diplôme en bouclier dynamique — en infrastructure d'employabilité évolutive — nous verrons apparaître une génération incapable de se projeter dans l'économie.

Ce ne sera pas un « problème de jeunes ». Ce sera un problème de structure.

La question n'est plus : « Faut-il encore faire des études ? »

Elle devient : « Qui aura le courage de transformer le diplôme avant qu'il ne devienne un marqueur d'exclusion ? »

Le temps presse. Le diplôme doit muter pour redevenir ce qu'il a toujours été : un passeport vers l'avenir, et non une relique académique prise de vitesse par des forces qu'elle n'a pas su anticiper.

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(*) Rony Germon est Professeur associé à la Paris School of Technology and Business (PST&B) et responsable du TECH MBA de l'école. Il est fondateur de Futur Possible, un cabinet spécialisé dans la transformation digitale de la formation. Expert en ingénierie pédagogique, digital learning et intégration de l’IA dans les entreprises et les fonctions RH/Formation, il accompagne les acteurs de la formation dans leurs projets d’innovation. Docteur de l’Université de Technologie de Troyes, il est aussi l’auteur de nombreux articles sur l’IA, la pédagogie et l’innovation.

Armand Derhy, Directeur Général et fondateur de Paris School of Technology and Business (PST&B) : Titulaire d’un doctorat en sciences de Gestion, Armand Derhy a débuté sa carrière en qualité d’assistant de recherche à l'Université Paris 1, en exerçant parallèlement des activités de conseils au sein d’institutions financières françaises et internationales. En 1999, Armand Derhy rejoint l'ESG Management School (devenue PSB Paris School of Business en 2015) en tant que directeur qu’il dirige jusqu’en 2020. Il fonde pour le compte de Galileo Global éducation et dirige la Paris School of Technology & Business, une institution visant à former les Tech leaders de demain à savoir des leaders dotés de compétences hybrides en technologie et  Business. 

Tout au long de sa carrière, Armand Derhy a publié plusieurs articles scientifiques dans des revues internationales à comité de lecture ainsi que de nombreux editos et articles dans la presse généraliste et spécialisée.