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Sergue Guérin et Vincent Touze
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Par Serge Guérin et Vincent Touzé (*)
Les représentations patronales sont presque unanimement opposées à la perspective de suspendre la réforme des retraites de 2023. Pourtant, à un niveau décentralisé, les arbitrages microéconomiques de baen des dirigeants d’entreprise restent favorables à un départ à la retraite à un âge précoce.
Lorsqu’un salarié fait valoir ses droits à la retraite, les coûts directs pour l’entreprise sont généralement relativement faibles : au dernier salaire s’ajoutent des indemnités de départ, souvent provisionnées par anticipation. Le coût marginal reste donc limité. Le cout total étant reporté discrètement sur la collectivité… Cette opération peut même s’avérer avantageuse pour une entreprise ayant mal géré le cycle de vie productif de son salarié. Faute de pouvoir procéder à un licenciement économique ou pour une autre raison, elle peut se retrouver confrontée à un décalage entre la rémunération (évoluant éventuellement avec l’ancienneté) et la productivité effective, elle-même dépendante des choix managériaux en matière de formation continue et de la motivation du salarié à s’y engager, surtout s’il anticipe un départ rapide à la retraite.
En revanche, l’impact collectif d’un départ précoce est plus élevé : le financement d’une plus longue durée de perception de la pension repose sur une logique de répartition, mutualisée entre les travailleurs actifs et leurs employeurs, qui versent la part patronale. Une croissance régulière de la population active peut toutefois atténuer cet effet. Rappelons que nous avons de larges marges de progression sur ce plan : par exemple, le le taux d’emploi des 15-64 ans est 68,4% en France, contre 77,4% en Allemagne. A noter, en 2024, le PIB par habitant, en standard de pouvoir d’achat, était de 39.100€ en France 45.500 contre pour l’Allemagne, soit un écart de 17% en faveur de cette dernière, selon Eurostat.
Du côté de l’employeur public, l’État, l’arbitrage financier est plus simple : en finançant directement le régime de retraite, il verse à l’agent retraité 75 % de son traitement indiciaire brut, contre 100 % en activité, auquel s’ajoutaient des primes variables selon les corps de rattachement. L’État bénéficie uniquement de la socialisation des cotisations employeur pour les branches maladie et famille de la Sécurité sociale (environ 15 % du brut), qu’il n’a plus à payer pour ce travailleur. Si le fonctionnaire est remplacé, l’État devra néanmoins verser un nouveau salaire (traitement + primes) au nouvel agent recruté. Par ailleurs, faute de faire cotiser les fonctionnaires au même niveau que les salariés du privés, l’Etat doit abonder de 40 mds€ chaque année pour équilibrer le financement des retraites des agents du publics.
Pendant longtemps, avant les grandes réformes des années 2000 qui ont repoussé l’âge de départ à la retraite, cette socialisation du coût des départs coïncidait avec un intérêt commun : les employeurs privés évitaient la gestion des fins de carrière, et les salariés profitaient d’un temps libre anticipé. Cette pratique a contribué à une perception âgiste du salarié senior, accentuant sa vulnérabilité économique et son déclassement par mise à la retraite.
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Mais le contexte a changé. Le nombre de retraités augmente, tandis que la population active stagne et que la hausse de la productivité diminue. Outre des mesures impopulaires comme la réduction de la générosité des pensions ou l’augmentation des cotisations déjà élevées, l’emploi des seniors et des jeunes apparaît comme la réponse à la fois nécessaire et la plus efficiente. Cela implique de rompre avec les stéréotypes : les jeunes sont souvent jugés inemployables faute d’expérience, et les seniors perçus comme moins productifs bien qu’expérimentés.
La position actuelle des syndicats patronaux reflète une prise de conscience du coût social des départs précoces, largement mis en avant par l’association Seniors Force Plus, mais aussi une anticipation de pénuries de main-d’œuvre liées à la baisse de la natalité et à la mauvaise qualité de l’immigration de travail. Les nouvelles générations de seniors diffèrent de leurs aînés : leur niveau de formation est plus élevé, elles ont grandi avec le numérique et en maîtrisent les usages (et ont pu contribuer à son développement), leur expérience accumulée constitue un levier puissant pour créer des synergies avec les technologies de robotisation et d’intelligence artificielle, et elles disposent d’une grande disponibilité (plus d’enfants à charge), même si certains deviennent des aidants d’un parent en perte d’autonomie.
Sauf que pour optimiser le capital humain et de compétences des seniors, encore faut-il que les entreprises se mobilisent en termes de formations adaptés pour les salariés expérimentés, de prévention des maladies physiques et psychiques… Elles doivent, aussi, affirmer clairement qu’elles comptent sur l’apport des salariés âgés.
Le recul sur la réforme de l’âge de départ à la retraite risque de démobiliser encore plus les dirigeants d’entreprise et responsables de ressources humaines concernant le soutien à l’emploi et à la valorisation des salariés seniors… La bataille culturelle pour rajeunir le regard sur les seniors au travail doit d’autant plus être menée…
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(*) Serge Guérin, sociologue, professeur Inseec GE, auteur de « Et si les vieux aussi sauvaient la planète ? » et Vincent Touzé, économiste, OFCE - Sciences Po.
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