Plan de départs volontaires : qui tire les marrons du feu ?

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Air France et Danone aujourd'hui, Alcatel-Lucent hier, et PSA avant-hier : les plans de départs volontaires se multiplient comme des petits pains dans les entreprises. A chaque fois, le même argument en ces temps de crise économique : faire des économies. A priori moins violent qu'un plan de licenciement, le départ volontaire n'en reste pas moins ambigu, autant du côté de l'entreprise que du côté du salarié. Et surtout quand le marché de l'emploi fait grise mine.

Un plan d'économies de 200 millions d'euros sur deux ans en Europe vient d'être annoncé chez Danone. Salariés et syndicats ont appris la nouvelle par un communiqué de la direction générale. Cible touchée : les postes d'encadrement et les fonctions « support » (ressources humaines, finances...). Plan qui sera mené « sur la base du volontariat en privilégiant la mobilité interne ». Si, dans un communiqué, la fédération agroalimentaire FO a indiqué qu'elle "veillera particulièrement à ce que l'emploi soit préservé, notamment là où la direction lui a récemment concédé, c'est-à-dire dans les secteurs industriel, logistique et la recherche", il n'empêche : les candidats au départ sont priés de se faire connaître. Même chose chez Air France où un plan est évoqué pour les PNC. Le plan de départ volontaire est en vogue, parce qu'il permet assez simplement et pour un coût moindre d'alléger les effectifs de l'entreprise sans procéder à un plan de licenciements économiques pouvant apparaître comme arbitraire.Plus acceptable socialement -et moins médiatique- que les traditionnels plans sociaux, il est à priori moins critiquable puisqu'il semble laisser aux salariés la liberté de régler le sort de leur destin.

Injonction paradoxale

Côté entreprises, il a donc le mérite de ne pas dégrader l'image, de conserver une marque employeur la plus attractive possible auprès des étudiants de grandes écoles qu'elles mettent souvent des années à séduire, et surtout d'être perçu comme favorisant financièrement les velléités d'entreprenariat de leurs salariés. Pourquoi pas ? Mais, par les temps qui courent, la procédure tient plus de l'injonction paradoxale que de la bonne aubaine et n'est pas dénuée d'ambiguïtés. Car le marché de l'emploi n'est pas suffisamment en bonne forme pour motiver les salariés à prendre un chèque et aller voir ailleurs. Face à 3 millions de chômeurs et des limites d'âges drastiques (trop jeunes ou trop vieux), nombre de salariés savent que des mois de galère les attendent plus sûrement qu'une promotion. L'ouverture de guichet départs comme alternative aux plans sociaux n'est donc pas si favorable aux salariés en période de vaches maigres, surtout s'ils se trouvent dans un bassin d'emplois sinistré, un secteur en crise ou s'ils ont un faible niveau d'employabilité. D'autre part, « si, au départ, le chèque est bien tentant pour se désendetter ou prendre le temps de monter un projet, il peut rapidement devenir un miroir aux alouettes : les mois d'inactivité s'enchaînant, l'employabilité diminue fortement », note une avocate en droit du travail. « Pour mieux convaincre quand le marché du travail est tendu, les entreprises utilisent alors le montant de la prime comme variable d'ajustement. L'augmenter permet de séduire plus de volontaires », précise-t-on dans un cabinet de reclassement.

Equation risquée

Côté salarié, l'équation est donc risquée. Et nécessite un projet solide avant de se lancer. Mais induit également un questionnement lancinant "partira, partira pas", voire "une peur irrationnelle chez les salariés qui préfèrent partir à défaut, plutôt que d'être licenciés plus tard lors d'un plan social, sans prime du tout", souligne Jean-Claude Aguerre, psychanalyste spécialisé dans la souffrance au travail. Surtout quand la situation de l'entreprise est jugée préoccupante. La tentation de recevoir un capital parfois important au regard de l'ancienneté occulte alors les difficultés éventuelles à retrouver un emploi. 

Le paradoxe est de taille : alors que cette mesure pourrait favoriser de belles initiatives et des projets innovants en période de croissance, elle est aujourd'hui massivement utilisée par toutes les entreprises de secteurs très divers au plus fort de la crise économique. Autre paradoxe et non des moindres : de colloques en conférences, les DRH clament leurs besoins en talents, s'interrogent sur la meilleure façon de motiver les troupes, mais envoient par ce type de procédure un message contradictoire, signifiant aux salariés que leur entreprise ne souhaite garder aucun profil, ni compétences particulières, et qu'ils ne sont en définitive qu'une variable d'ajustement dans un compte de résultats. Une posture qui induit chez les salariés un sentiment de fatalité et entame durablement leur sentiment d'appartenance, à mille lieues du discours managérial habituel qui prône la reconnaissance individuelle et la poursuite de projets réclamant des compétences précises. Difficile dans ces conditions de motiver ceux qui resteront, avec parfois comme une épée de Damoclès au-dessus de leur tête, attendant des jours meilleurs. 

Le dindon de la farce

Le management moderne serait-il alors le dindon de la farce du plan de départ volontaire ? Tout porte à le croire en cette période de Noël. Présenté et perçu comme favorisant le projet personnel du salarié, le plan de départ volontaire isole celui-ci du collectif, le prive de soutien, l'invite à se comporter en mercenaire, et lui dénie toute place singulière au sein du collectif. Dans ce type de négociation, les syndicats peinent à trouver leur place : rodés à défendre l'emploi, ils se sentent malhabiles à négocier des primes de départ ou à s'assurer de la force du projet du candidat en partance. Leur reste à négocier un bilan de carrière ou des mesures d'accompagnement... jamais très évidents. Invité -seul- à devenir actif dans sa volonté de partir, le salarié est « agi », au sens psychologique du terme, par sa direction, c'est-à-dire indirectement manipulé par sa hiérarchie qui le place en position de demandeur potentiel, tandis qu'elle reste à l'arrière-ligne. En refusant de choisir clairement, celle-ci se comporte passivement quant à sa stratégie de gestion des compétences, voire sa stratégie tout court. L'entreprise prend ainsi le risque de sombrer dans l'anorexie : plus elle licencie pour maigrir, moins elle est performante, et plus elle a besoin de maigrir encore...jusqu'à ne plus avoir la force de tenir debout. Sans compter qu'en l'absence de critères d'éligibilité, l'entreprise court le danger de voir ses salariés les plus compétents ou les plus utiles quitter le navire. Drôle de drame où tous les rôles sont sens dessus dessous.

 

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Commentaires
a écrit le 15/12/2012 à 15:22 :
Deux points se posent pour aborder ces questions : A qui appartiennent les entreprises et si un système de fin du chômage ne serait pas plus efficace ? En effet il faut un retour sur les populations qui portent les entreprises géantes françaises, leur permettre d'être actionnaire en est une : Le modèle de la françaction à 40 % est une solution d'évidence. Ensuite si les plans de départ volontaires sont un mode de gestion efficace, pertinent et nécessaire, l'installation du mécanisme de la fin du chômage l'est tout autant. Rappellons-le, le chômage n'est pas un fait économique, il est une idéologie imposée.
Réponse de le 31/12/2012 à 14:54 :
Et pourquoi ? je peux témoigner comme chef d'entreprises en retraite, qu'il y a 40 une entreprise française créait du capital et les conditions ayant changé (fiscalité, social, etc...) maintenant l'entreprise FRANCAISE CONSOMME du capital !!
a écrit le 14/12/2012 à 11:57 :
le prive de soutien
Réponse de le 18/10/2014 à 9:03 :
mes respects a cette dame brillante !
Réponse de le 19/10/2014 à 14:28 :
je trouve la majorité des commentaires exceptionnellements inutiles, inadaptés et mal placés. je me doute que pour beaucoup il s'agit simplement d'une sorte de complexe.... (vous aussi vous aurez une promotion un jour...). des félicitations toutes simples seraient à mon sens plus adapté. Les finances de la France ne sont pas bonne et ce n'est pas nouveau. ce n'est pas cette nomination qui va nous mettre un peu plus en dedans. Toutes mes félicitations pour cette nomination.
a écrit le 14/12/2012 à 11:17 :
On voit surtout le malaise des syndicats qui, officiellement, doivent défendre les intérêts des salariés mais qui, officieusement, touchent d'énormes subventions pour "calmer les boeufs" et éviter tout mouvement d'émeutes violentes et pré-révolutionnaires.
Réponse de le 14/12/2012 à 15:09 :
Au lieu de la ramener sans savoir,je travaille chez un sous-traitant automobile et nous sommes en ce moment en pleine négociation dans un PDV et crois moi bien que les syndicats font tous ce qu'ils peuvent pour ne pas l'accepter tel qu'il nous est présenté par la direstion et je me demande bien dans quelles entreprises les syndicats touchent des subventions énormes pour "pour calmer les boeufs"ps: je ne suis pas syndicaliste!
a écrit le 14/12/2012 à 10:53 :
Ce qui rend le salarié éligible (terme utilisé pour celui dont le poste est supprimé) encore plus isolé c'est la mise en place de la nouvelle organisation qui le place en position de précarité au sein de son entreprise. L'éligible, non encore volontaire, se retrouve sans management direct et perd progressivement tous ses points d'ancrage (bureau, collègues). Dans ce contexte, il n'y a aucune solidarité entre les représentants du personnel (délégués du CE, délégués du personnel), et les restants par rapport à ceux qui sont poussés à partir.
a écrit le 14/12/2012 à 9:29 :
les problèmes de la france... viellent tout autant de méthode de management d'un autre âge, que du coût global de l'emploi.....

le Marketing social est une forme d'illusion..... que l'on est entrain de payer.... très cher....

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