Alors que l’inclusion progresse en entreprise, les discriminations à l’embauche persistent, incitant à repenser les méthodes pour réduire les biais.« Posséder une carte d'électeur », impliquant de fait, d'être français, ou encore « avoir fait l'armée » pour écarter les femmes : ces critères, affichés sur une fiche de poste, semblent désuets en 2024. Pourtant, ces pratiques discriminatoires subtiles continuent d'entraver l'équité dans les recrutements. 24% des actifs estiment avoir été victimes de discrimination dans l'accès à un poste, bien que ces pratiques soient interdites par le Code du travail, selon le baromètre du Défenseur des droits publié en décembre. Les victimes, craignant des représailles, restent silencieuses ou peinent à prouver l'injustice. « Il existe un vide juridique certain », déplore l'avocate Me Céline Mouric. La justice, souvent miroir de la société, avance lentement.
Pourtant, le monde du travail est de plus en plus impliqué dans la lutte contre les discriminations à l'embauche, avec des formations obligatoires pour les entreprises employant au moins 300 salariés. Mais cette condition ne fait qu'accroître le fossé avec les PME qui « n'ont pas de processus RH garantissant une lutte effective contre les discriminations », souligne encore Me Céline Mouric contrairement aux « grands groupes qui ont la pression de leur image ».
« C'est une nouvelle conception du travail »
La route est encore longue pour modifier les habitudes, de nouveaux procédés émergent face à « l'impératif de mettre en place des méthodes de recrutement plus inclusives », souligne Sabine Kopp, consultante RH chez Business France. Ce qui passe surtout par une façon différente de penser l'embauche. « C'est une nouvelle conception du travail, liée davantage à une époque qu'aux générations », analyse Elodie Sarfati, fondatrice de l'entreprise People In, plateforme basée à Avignon, qui crée des tests personnalisés et digitaux de compétences.
Les CV remplis de diplômes, expériences et stages cèdent du terrain face aux compétences des candidats. « Les recruteurs et managers ont pris conscience que les soft kills comportementales sont devenues aussi importantes qu'un diplôme ou une expérience », souligne la dirigeante à la tête de son entreprise depuis 2017. Grâce à des cas pratiques, anonymisés puis donnant lieu à une note, crées avec le manager de l'entreprise cliente, People In cherche à dénicher des talents qui seraient passés sous les radars dans un processus de recrutement traditionnel : « 70% des clients qui ont recruté avouent qu'ils n'auraient pas reçu en entretien le candidat en regardant simplement le CV ».
