Selon une étude publiée ce jeudi 9 novembre par la charte de la diversité (*), en partenariat avec le Groupe Obea, l'intérêt pour la diversité dans les ressources humaines des entreprises s'accroît. La moitié des organisations signataires de ce texte considère aujourd'hui que "la diversité est facteur de performance RH et un tiers de performance économique". Selon Anne Deschanel, secrétaire Générale de la charte de la diversité, et Luc Vidal, DGA du Groupe Obea s'accordent à dire que :
Lancée en 2004 par Claude Bébéar, alors PDG d'Axa, pour lutter contre les discriminations et promouvoir l'égalité des chances en entreprise, la charte de la diversité rassemble à ce jour 3.636 signataires (entreprises, associations, établissements publics, collectivités locales). Quelque 1.085 signataires ont répondu au dernier questionnaire dont 76% de TPE/PME.
Selon les résultats de l'enquête, les organisations sont de plus en plus nombreuses à considérer que les sujets de discrimination et de diversité sont très "importants" (53%, une progression de 8 points par rapport à 2012 selon les résultats de l'étude). Il existe néanmoins des disparités en fonction de la taille des organisations.
D'après le document, la tendance de ces dernières années est de mettre en avant la diversité "comme véritable enjeu des ressources humaines (+19 points depuis 2012) et un vecteur de performances économiques (+20 points depuis depuis 2012)". Ce phénomène augmente avec la taille de l'entreprise.
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D'après la charte, les petites et grandes entreprises n'ont pas la même vision de la diversité. Les petites organisations ont une vision un peu plus large comparativement aux grandes entreprises. Les petites entreprises sont 51% à impulser une démarche diversité faisant référence à l'ensemble des critères de discrimination (contre 43% pour les +50 salariés). "A leur échelle, tous les sujets de la diversité sont répercutés et se gèrent de manière plus pragmatique."
Les entreprises de plus de 50 salariés, quant à elles, sont plus de la moitié (51%) à se concentrer sur les principaux champs de la diversité (contre 46% pour les moins de 50). Les pressions légales, financières et/ou médiatiques peuvent jouer un rôle dans les initiatives promues dans les firmes selon la charte.
L'autre fait marquant de cette édition est la montée en puissance de l'engagement des entreprises en faveur de l'égalité professionnelle femme-homme (+9 points vs. 2015). Le critère "sexe/égalité professionnelle femme/homme" se hisse pour la première fois en tête des critères d'attention des organisations signataires alors que le handicap recule à la cinquième place (première position en 2012).
-Classement des critères prioritaires en 2017 ( par rapport à 2012)
> Lire aussi l'interview de la Secrétaire d'État chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes Marlène Schiappa : Egalité salariale femmes-hommes : "On ne va pas encore assez vite"
Malgré cet intérêt croissant pour les questions d'égalité professionnelle dans les entreprises, de nombreuses inégalités et discriminations persistent alors qu'elles sont sans cesse signalées ou dénoncées. Sur le front de l'emploi, les différences entre les femmes et les hommes sont particulièrement marquantes comme le rappellent de récents chiffres d'Eurostat. En 2016, 29,8% des femmes travaillaient à temps partiel contre seulement 7,5% des hommes, soit légèrement en dessous de la moyenne européenne (32%). Au niveau des rémunérations, les disparités sont également criantes. Pour la France, cet écart s'élevait en à 15,8% en 2015 d'après des chiffres de la Commission européenne.
> Lire aussi : Emploi : les inégalités femmes-hommes persistent en Europe
Par ailleurs, les discriminations sont toujours bien ancrées dans le monde du travail. Selon le 10ème baromètre du Défenseur des droits et de l'Organisation internationale du travail publié au printemps dernier, un actif sur trois dit avoir été discriminé au travail ou dans sa recherche d'emploi au cours des cinq dernières années.
Cette année, les signataires de la charte ne sont plus que 25% à intégrer la problématique des quartiers prioritaires dans leur démarche diversité contre 35% il y a deux ans. L'étude n'apporte pas d'explication à cette baisse. En revanche, le document souligne que "les signataires continuent, de manière stable, à mettre en place des actions spécifiques en faveur de l'accès à l'emploi des habitants des quartiers prioritaires notamment les organisations de plus de 50 salariés (31%)."
Les instances du personnel peuvent jouer un rôle prépondérant dans les démarches de diversité et de lutte contre les discriminations dans le monde professionnel. Pourtant, les résultats de l'enquête rappellent que les signataires semblent de moins en moins associer les instances représentatives du personnel (IRP) aux efforts entrepris en faveur de la diversité.
Malgré les différentes campagnes de sensibilisation lancés par les anciens gouvernements depuis plusieurs années, les phénomènes de discriminations à l'embauche restent bien ancrés dans les pratiques de recrutement des entreprises françaises.
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(*) Depuis 2010, la charte de la diversité en partenariat avec le Groupe Obea réalise le Bilan Diversité pour dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les organisations signataires engagées en faveur de la diversité et la non-discrimination.
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