Emploi : le manque de diversité nuit aux performances économiques

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Dans la 7ème édition de son bilan, réalisé à partir des réponses de 1.085 signataires interrogés entre avril et juillet, ses organisateurs se félicitent que les entreprises soient de plus en plus nombreuses (53%, +8 points par rapport à 2012) à considérer la question des discriminations et de la diversité comme très importante.
Dans la 7ème édition de son bilan, réalisé à partir des réponses de 1.085 signataires interrogés entre avril et juillet, ses organisateurs se félicitent que les entreprises soient de plus en plus nombreuses (53%, +8 points par rapport à 2012) à considérer la question des discriminations et de la diversité comme "très importante". (Crédits : (c) Copyright Thomson Reuters 2013. Check for restrictions at: http://about.reuters.com/fulllegal.asp)
Les entreprises accordent de plus en plus d'importance aux questions de diversité dans le recrutement du personnel selon un bilan de la charte de la diversité. Malgré cet intérêt grandissant, les discriminations et les inégalités dans le monde du travail persistent.

Selon une étude publiée ce jeudi 9 novembre par la charte de la diversité (*), en partenariat avec le Groupe Obea, l'intérêt pour la diversité dans les ressources humaines des entreprises s'accroît. La moitié des organisations signataires de ce texte considère aujourd'hui que "la diversité est facteur de performance RH et un tiers de performance économique". Selon Anne Deschanel, secrétaire Générale de la charte de la diversité, et Luc Vidal, DGA du Groupe Obea s'accordent à dire que :

"En 5 ans, la diversité est devenue un incontournable levier de performance sociale, vecteur de performance économique, ce constat est désormais largement partagé."

Lancée en 2004 par Claude Bébéar, alors PDG d'Axa, pour lutter contre les discriminations et promouvoir l'égalité des chances en entreprise, la charte de la diversité rassemble à ce jour 3.636 signataires (entreprises, associations, établissements publics, collectivités locales). Quelque 1.085 signataires ont répondu au dernier questionnaire dont 76% de TPE/PME.

La diversité au centre des préoccupations

Selon les résultats de l'enquête, les organisations sont de plus en plus nombreuses à considérer que les sujets de discrimination et de diversité sont très "importants" (53%, une progression de 8 points par rapport à 2012 selon les résultats de l'étude). Il existe néanmoins des disparités en fonction de la taille des organisations.

"Alors que les organisations de plus de 50 salariés manifestent un regain d'intérêt sur la question de la diversité et des discriminations (+4 points vs. 2015), l'engagement des organisations de moins de 50 salariés est en perte de vitesse depuis 2015. Elles sont moins nombreuses à percevoir la diversité comme une question "Très importante" (-5 points vs.2015)."

La diversité, vecteur de performance économique

D'après le document, la tendance de ces dernières années est de mettre en avant la diversité "comme véritable enjeu des ressources humaines (+19 points depuis 2012) et un vecteur de performances économiques (+20 points depuis depuis 2012)". Ce phénomène augmente avec la taille de l'entreprise.

  • "Plus d'un signataire sur deux (51%) souhaite faire progresser sa gestion RH en s'engageant en faveur de la diversité. 62% des organisations de plus de 50 salariés et jusqu'à 74% pour les organisations de plus de 1.000 salariés.
  • 36% des signataires s'engagent dans la diversité pour améliorer leur performance économique. 60% pour les plus entreprises de plus de 1.000 salariés."

D'après la charte, les petites et grandes entreprises n'ont pas la même vision de la diversité. Les petites organisations ont une vision un peu plus large comparativement aux grandes entreprises. Les petites entreprises sont 51% à impulser une démarche diversité faisant référence à l'ensemble des critères de discrimination (contre 43% pour les +50 salariés). "A leur échelle, tous les sujets de la diversité sont répercutés et se gèrent de manière plus pragmatique."

Les entreprises de plus de 50 salariés, quant à elles, sont plus de la moitié (51%) à se concentrer sur les principaux champs de la diversité (contre 46% pour les moins de 50). Les pressions légales, financières et/ou médiatiques peuvent jouer un rôle dans les initiatives promues dans les firmes selon la charte.

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en avant

L'autre fait marquant de cette édition est la montée en puissance de l'engagement des entreprises en faveur de l'égalité professionnelle femme-homme (+9 points vs. 2015). Le critère "sexe/égalité professionnelle femme/homme" se hisse pour la première fois en tête des critères d'attention des organisations signataires alors que le handicap recule à la cinquième place (première position en 2012).

-Classement des critères prioritaires en 2017 ( par rapport à 2012)

  • 1.Le sexe / L'égalité professionnelle femme-homme : 70%( 42% en 2012 /3ème position)
  • 2.L'âge (moins de 26 ans) : 66%( 36% en 2012 / 4ème position)
  • 3.L'âge (plus de 50 ans) : 63%( 47% en 2012 / 2ème position)
  • 4.L'origine étrangère (patronyme, ethnie, nationalité) : 62%( 30% en 2012 /5ème position)
  • 5.Le handicap : 61%( 52% en 2012 / 1ère position)

> Lire aussi l'interview de la Secrétaire d'État chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes Marlène Schiappa : Egalité salariale femmes-hommes : "On ne va pas encore assez vite"

Des inégalités toujours persistantes

Malgré cet intérêt croissant pour les questions d'égalité professionnelle dans les entreprises, de nombreuses inégalités et discriminations persistent alors qu'elles sont sans cesse signalées ou dénoncées. Sur le front de l'emploi, les différences entre les femmes et les hommes sont particulièrement marquantes comme le rappellent de récents chiffres d'Eurostat. En 2016, 29,8% des femmes travaillaient à temps partiel contre seulement 7,5% des hommes, soit légèrement en dessous de la moyenne européenne (32%).  Au niveau des rémunérations, les disparités sont également criantes. Pour la France, cet écart s'élevait en à 15,8% en 2015 d'après des chiffres de la Commission européenne.

> Lire aussi : Emploi : les inégalités femmes-hommes persistent en Europe

Par ailleurs, les discriminations sont toujours bien ancrées dans le monde du travail. Selon le 10ème baromètre du Défenseur des droits et de l'Organisation internationale du travail publié au printemps dernier, un actif sur trois dit avoir été discriminé au travail ou dans sa recherche d'emploi au cours des cinq dernières années.

> Lire aussi : Discrimination au travail : plus d'un tiers des actifs concernés

Un désintérêt pour les quartiers prioritaires

Cette année, les signataires de la charte ne sont plus que 25% à intégrer la problématique des quartiers prioritaires dans leur démarche diversité contre 35% il y a deux ans. L'étude n'apporte pas d'explication à cette baisse. En revanche, le document souligne que "les signataires continuent, de manière stable, à mettre en place des actions spécifiques en faveur de l'accès à l'emploi des habitants des quartiers prioritaires notamment les organisations de plus de 50 salariés (31%)."

> Lire aussi : Les discriminations accentuent fortement le chômage des immigrés

Les instances du personnel moins sollicitées

Les instances du personnel peuvent jouer un rôle prépondérant dans les démarches de diversité et de lutte contre les discriminations dans le monde professionnel. Pourtant, les résultats de l'enquête rappellent que les signataires semblent de moins en moins associer les instances représentatives du personnel (IRP) aux efforts entrepris en faveur de la diversité.

"52% des organisations de plus de 50 salariés ont organisé des réunions d'information et de consultation des IRP (-14 points par rapport 2012) et la moitié ont négocié ou signé un accord d'entreprise portant sur une ou plusieurs thématiques de la diversité (-10 points par rapport à 2015)."

Malgré les différentes campagnes de sensibilisation lancés par les anciens gouvernements depuis plusieurs années, les phénomènes de discriminations à l'embauche restent bien ancrés dans les pratiques de recrutement des entreprises françaises.

 > Lire aussi : Entreprises : quand les discriminations deviennent un manque à gagner

(*) Depuis 2010, la charte de la diversité en partenariat avec le Groupe Obea réalise le Bilan Diversité pour dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les organisations signataires engagées en faveur de la diversité et la non-discrimination.

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Commentaires
a écrit le 10/11/2017 à 12:49 :
Tout dépend dans quel contexte se situe l’entreprise et quel est son marché, il est évident que pendant les périodes de forte croissance on ne se posait pas trop de questions. Il fut un temps ou même les DRH étaient issus de filières diverses et variées.
Quelques paradoxes à cette situation où on recrute prioritairement les diplômes, donc des profils pré-formatés, ou uniformes. Ce clonage facilite l’intégration et le management, mais n’apporte pas une grande valeur ajoutée en termes d’idées divergentes.
Le contexte étant concurrentiel, il faut des experts et des techniciens mais aussi des profils plus créatifs ou inventifs. Le fameux « Think different». Reste la question de où les insérer dans les processus, ce qui amène aussi à revoir l’organisation et à privilégier l’approche projet.
Encore faut il que les dirigeants soient egalement ouverts au changement.
a écrit le 10/11/2017 à 10:33 :
Par diversité je comprend que les entreprises ne doivent pas se limiter à recruter toujours les mêmes profils grandes écoles mais doivent élargir leurs viviers de recrutement vers les universités et les profils atypiques .
Mais pour souci de tranquilité d'esprit et de conformisme elles s'en tiennent à des méthodes classiques quitte à passer à côté de compétences !!!
a écrit le 09/11/2017 à 18:45 :
La solution passe bien entendu par la diversité, à condition que ce soit une diversité compétente...ce qui n'est pas le cas en France. L'immigration est en effet une manne si les individus apportent une plus-value au pays :-)
Réponse de le 09/11/2017 à 19:23 :
Pour une fois je suis d'accord : d'un côté on nous dit que les français ne sont pas employables par manque de compétences et de l'autre on autorise l'immigration de personnes avec le même manque de compétences... Et évidemment on vient dire que les uns et les autres ne sont pas en concurrence...
Réponse de le 10/11/2017 à 10:39 :
Pensez vous que les immigrés piquent le boulot des gaullois quand ils ramassent les poubelles, balaient les rues , montent des échafaudages , font des ménagent , conduisent des engins de chantier ou des grues etc...conduisent des taxis etc? pendant que d'autres dilapident leurs indemnités de chômage au Rapido ( qui fait la fortune de la française des jeux !!! )
Réponse de le 10/11/2017 à 12:34 :
Vous êtes tous à côté de la plaque , si les entreprises ne sont pas performantes c’est parce que le discours de tout la haut est différents du discours des RH et encore le discours est différents pour les cadres.
N’attendez pas que les humains «  pas conscients qu’ils sont malades » vont changer quelque chose du jour au lendemain.
Pour l’immigration : c’est un outil du capitalisme , mais derrières cet outil il y a «  des vies humaines » qui sont «  en survie »
Plus facile d’exploiter «  des vies en survies »
Voilà la politique des capitalistes ... vraiment pour moi ils sont inhumains et ça donne envie de vomir sur eux.

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