Trois millions de postes. C'est le nombre de « projets de recrutement » attendus en 2023 selon l'enquête de Pôle emploi sur les « besoins en main-d'œuvre ». Or, dans l'immédiat, plus de 364.000 emplois n'étaient toujours pas pourvus au quatrième trimestre 2022, selon les dernières statistiques de la Dares, dévoilées en mars. Un chiffre global, certes, en légère baisse (-2%) par rapport au trimestre précédent.
Mais le taux d'emplois vacants reste en France à un niveau élevé, à 2,4% au quatrième trimestre 2022 (contre 2,3% au T4 2021 et 1,3% à la même période en 2020).
Dans le détail, les secteurs du tertiaire non-marchand et de la construction possèdent les taux les plus élevés, avec respectivement 3,4% et 2,73%, souligne l'organisme rattaché au ministère du Travail dans sa dernière publication. Surtout, aucun secteur n'est épargné par les difficultés de recrutement, y compris les métiers jugés « essentiels » durant la crise sanitaire (grande distribution, logistique, agroalimentaire, hôtellerie-restauration, retail...).
Ne plus attendre que les candidats viennent à soi
Dans ce contexte, il devient impératif pour les recruteurs de se retrousser les manches. D'autant plus que le taux de chômage est bas (7% en France métropolitaine au quatrième trimestre 2022, selon l'Insee), accentuant la « guerre des talents », y compris sur des postes a priori moins qualifiés.
« N'attendez plus que les gens viennent à vous, il faut aller les chercher, assène Camille Cosnefroy, PDG de Seiza, auprès de La Tribune, une plateforme spécialisée dans l'automatisation et la digitalisation des processus de recrutement. Les entreprises n'ont plus le choix, au risque de disparaître. »
Automatiser les tâches les plus chronophages
En France, toujours selon cette startup, la longueur des processus de recrutement est un frein qui vient s'ajouter à la pénurie de main-d'œuvre. « Pour 45% de personnes, le délai idéal pour obtenir une première réponse, - qu'elle soit positive ou négative en vue d'un entretien par exemple -, se situe entre un et trois jours », explique Seiza qui vient de publier sa deuxième enquête sur « les facteurs clés pour recruter les meilleurs candidats aujourd'hui »*. Seiza compte 250 clients en France, dont Geodis, Elior et Enedis.
« Dans sa vie quotidienne, le candidat a des usages instantanés, qu'il exige désormais dans ces processus de recrutement », analyse Camille Cosnefroy. Or, la durée moyenne d'un recrutement s'élève à 28 jours pour ces métiers de terrain, indique la plateforme.
Résultat, nombre d'entre eux sont découragés, et renoncent à postuler, créant un cercle vicieux. Pour accélérer la cadence, et éviter de se retrouver submergé sous les CV et les lettres de motivation, mieux vaut automatiser un certain nombre de tâches administratives chronophages (réponses par mails, SMS, relances...), préconise la startup.
Miser sur les réseaux sociaux
En outre, tous les réseaux sociaux (Facebook, TikTok, Twitter, LinkedIn, Instagram...) doivent être mis à profit par les recruteurs qui doivent bâtir une image de marque, complète Seiza. En clair, il faut penser la communication de l'entreprise sur les réseaux sociaux, notamment en ciblant les jeunes (15-24 ans). Le taux de chômage de ces derniers s'élève à 17,3% en moyenne sur l'année en 2022, selon l'Insee. A titre de comparaison, il atteint 6,6 % chez les 25-49 ans et 5,2% chez les 50 ans ou plus.
Il faut également cibler le réseau social le plus adapté, selon les usages des profils des candidats visés. Autrement dit, le recruteur doit déterminer la plateforme la plus utilisée et le créneau de la journée le plus adéquat. « Durant la crise sanitaire, nous avons accompagné le recrutement d'infirmières, illustre le PDG de Seiza. Or, elles sont très affinitaires de TikTok, ce qui nous a poussé à cibler davantage ce réseau social. »
Postuler sans CV dans certains cas
Autre solution plébiscitée : la possibilité de pouvoir postuler à une offre d'emploi sans CV. Toujours selon l'étude menée par Seiza, 61% des personnes interrogées déclarent y avoir été sensibles lorsqu'ils ont consulté une offre avec cette option. Constitue-t-elle pour autant la panacée aux difficultés de recrutement ? De prime abord, elle risque d'augmenter fortement le nombre de candidatures, dont certaines seront, peut-être, sans rapport direct avec le poste proposé, admet la startup. Elle présente toutefois un avantage : donner une idée au candidat de ce qu'il attend.
« Imaginons que vous postulez à un poste d'opérateur de production sur une chaîne de froid, explique Camille Cosnefroy. En tant que recruteur, j'ai besoin de vous poser trois questions : avez-vous une expérience sur ce sujet ? Êtes-vous à l'aise à l'idée de travailler dans le froid ? Et, êtes-vous disponible pour travailler le weekend ? Il est plus intéressant de connaître la réponse à ces trois questions, que de savoir si vous avez fait un BEPC à Saint-Etienne et que vous aimez le Paris-Saint-Germain. »
Construire un lien de confiance
Attirer un candidat, c'est aussi construire le premier lien de confiance à l'heure où la volatilité des salariés s'est accrue. Or, actuellement, plus d'un salarié sur quatre (27%) ne fait ni confiance à son RH, ni à son manager, selon une étude réalisée par l'institut de sondage poll&roll pour HeyTeam, auprès de 1.000 salariés français.
« Il y a urgence aujourd'hui, dans la mesure où, malgré la crise sanitaire et l'inflation, nous sommes dans une situation où la création d'emploi reste à un niveau record, souligne le fondateur de HeyTeam, Nathaniel Philippe. On a des phénomènes autour de la grande démission et de la fidélisation des salariés. »
* Enquête Seiza réalisée auprès d'un échantillon 330 répondants consécutivement à une candidature à une offre d'emploi pour des postes non-cadres en ligne, au cours du mois de mars et d'avril 2023. « L'enquête s'appuie sur une étude quantitative. Cette méthode est apparue comme la plus adaptée, autorisant l'émergence de tendances macros ».
