Irène Frat
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Alain Gavand, chargé de cours à l'IAE de Paris (Panthéon-Sorbonne), Alain Gavand intervient auprès des entreprises en cabinet conseil RH.
Reuters
LA TRIBUNE - Un salarié doit-il faire son coming out au sein de son entreprise ?
ALAIN GAVAND - « Sortir du placard », autrement dit, indiquer volontairement son orientation sexuelle ou son identité de genre, lorsque l'environnement y est propice, apporte, selon ceux et celles qui l'ont fait, un mieux-être au travail et une plus grande performance. Reste que c'est une décision personnelle, qui doit tenir compte à la fois de l'aisance par rapport à l'orientation sexuelle ou l'identité de genre et de l'environnement professionnel. Si celui-ci est inclusif à l'égard des personnes LGBT+, c'est un argument en faveur de la visibilité.
Dans le cas contraire, il est préférable d'évaluer les risques, en ce qui concerne la carrière ou en matière d'intégration dans les équipes, avant de prendre une telle décision, qui reste dans bien des cas un acte courageux et récurrent : chaque nouvelle rencontre nécessite en effet une évaluation de la prise de risques.
L'outing, de quoi s'agit-il ?
Il ne faut pas confondre coming out et outing ! À la différence de l'acte volontaire et personnel qu'est le coming out, l'outing désigne l'acte de révéler l'orientation sexuelle ou l'identité de genre d'une personne sans son accord, d'une grande violence pour la personne outée, qui peut l'exposer et la fragiliser.
L'orientation sexuelle, une question de vie privée ?
Être visible, en tant que personne LGBT+, ne signifie pas parler de sa sexualité ! C'est la volonté d'être soi. Ainsi, lorsqu'une personne hétérosexuelle évoque son weekend en famille, vient avec son ou sa conjointe à un afterwork avec ses collègues, on ne lui reproche pas d'introduire sa vie privée au travail ! Il en va donc de même pour les personnes LGBT+.
Faut-il réagir face aux stéréotypes ?
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Difficile de préconiser aux personnes LGBT+ une réaction-type face à l'expression de stéréotypes les concernant, compte tenu de la diversité des contextes et des situations personnelles. Le contexte, d'abord. Si celui-ci est particulièrement LGBT-phobe, il est évidemment plus délicat de réagir. En revanche, dans un environnement professionnel inclusif, où les managers, les collaborateurs et collaboratrices sont sensibilisés à ces problématiques, il est plus aisé d'intervenir.
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