Lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres : les entreprises s’engagent

Si le luxe et la mode, de Proenza Schouler à Louis Vuitton, jouent la diversité en choisissant - depuis peu - des égéries ou des mannequins transgenres, nombre d'entreprises sont encore à la peine lorsqu'il s'agit de travailler à l'inclusion, au sein de leurs équipes des LGBT+, en accueillant lesbiennes, gays, bisexsuels et transgenres,  de même qu'intersexes et queer (d'où le +). Certes, depuis son lancement, en 2013, plus d'une centaine - grands groupes, PME et organisations publiques, à Paris comme en région - ont signé la Charte d'engagement LGBT+ de L'Autre Cercle. Mais cette association, qui milite pour l'inclusion de ces personnes dans le monde du travail, veut aller plus loin. Elle marquera, en coopération avec OUTstanding, la journée mondiale de lutte contre l'homophobie et la transphobie, le 17 mai, par la nomination de 60 rôles modèles dirigeants et managers LGBT+ et alliés (ces derniers étant des hommes et des femmes qui soutiennent les LGBT+ sans forcément être eux-mêmes et elles-mêmes LGBT+) dans les entreprises.

L'opération est menée sous le haut patronage du président de la République et soutenue par BNP Paribas, les cabinets d'avocats Herbert Smith Freehills et Eversheds Sutherland, et en partenariat avec Radio France et La Tribune. Soixante pionniers et pionnières (20 rôles modèles dirigeants et dirigeantes, 20 alliés et alliées, 20 rôles modèles leaders), qui, par leur engagement au sein des instances de direction ou dans le management, permettront à tous et à toutes, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre, de marcher dans leurs pas pour être eux-mêmes et elles-mêmes, parler sans mensonge de leur mari ou leur compagne du même sexe, raconter leurs vacances ou partager leurs ambitions de bonheur personnel. De quoi pouvoir mettre leur énergie au service de l'entreprise et de performer, plutôt que de la gaspiller à se « conformer »... Car pour l'heure, si le nombre d'entreprises signataires de la Charte d'engagement LGBT+ ne cesse d'augmenter et qu'à l'intérieur de ces entreprises, tous les salariés - les LGBT+ et les autres - ne peuvent qu'être plus épanouis - les études plus larges ne laissent aucun doute.

En France, seule une personne LGBT+ sur deux déclare que son orientation sexuelle est connue par au moins un ou une de ses collègues, selon une étude Ifop de 2018. Et selon le baromètre 2018 du Boston Consulting Group, Out @ Work, réalisé en partenariat avec le magazine Têtu dans 10 pays auprès de 4 000 LGBT+ de moins de 35 ans, seuls 25% des jeunes LGBT+ en France considèrent qu'être « out » au travail est une force, tandis que 30 % estiment que c'est un risque pour leur carrière... Certains salariés déclarent même mentir à ce sujet à leur manager, y compris dans des discussions informelles... Enfin, selon le baromètre du Medef 2018 sur l'égalité des chances, si c'est la discrimination par l'âge qui arrive en tête des préoccupations, 9 % des personnes interrogées estiment que leur orientation sexuelle ou leur identité de genre pourrait être source de discrimination (dont 14 % de cadres, contre 5 % en 2017).

La nécessité d'être - banalement, normalement - visible, pour en finir en bonne fois pour toute avec la discrimination et les préjugés, prend donc tout son relief. Et pour cela, quoi de mieux que faire appel à des dirigeants et des dirigeantes, des alliés, hommes et femmes, dans les instances de direction, et des managers qui, en portant haut ce drapeau, donneront à tous et toutes la liberté d'en faire autant, tous les jours, en toute sérénité ? « Les LGBT+ appartiennent à ce que nous appelons les minorités invisibles, c'est-à-dire qui ne sont pas physiquement reconnaissables, comme c'est le cas par exemple des Asiatiques, dans un pays européen. Aujourd'hui, l'aspiration d'une partie des LGBT+ est justement de sortir de cette invisibilité, pour sortir de la marginalité; d'autres font le choix d'une hypervisibilité en acceptant d'être rôles modèles », déclare Alain Gavand, vice-président de L'Autre Cercle et chef de projet de cette édition 2019 Rôles Modèles LGBT+.

Changer la culture française sur la diversité en entreprise

Reste qu'en France, la visibilité ne va pas encore de soi... « Il faut changer la culture
sur ce sujet », déclare à cet égard Christophe Berthier, président de L'Autre Cercle, pointant le fait que les entreprises de l'Hexagone ont « cinq ans de retard par rapport aux sociétés anglo-saxonnes ». De fait, depuis 2013, le Financial Times a publié chaque année une OUTstanding list, célébrant, parmi les dirigeants et dirigeantes LGBT+ et les alliés du monde des affaires anglo-saxon, ceux et celles qui réussissent dans leur carrière et créent en même temps une atmosphère porteuse d'épanouissement pour d'autres LGBT+ au sein de leur organisation. Or lorsqu'il s'est agi pour L'Autre Cercle de recueillir des candidatures (158 personnes ont été sélectionnées, pour finalement 115 candidatures effectives - et parmi les candidatures, 31 % étaient des alliés et alliées, 23 % des rôles modèles LGBT+ dirigeants et dirigeantes et 46 % des rôles modèles leaders LGBT+ -, nombreuses sont celles qui sont venues d'abord d'entreprises étrangères, principalement américaines, britanniques ou du nord de l'Europe, implantées en France.

Et, in fine, « nos lauréats sont à 50 % issus de ces entreprises », précise Alain Gavand. Dans les entreprises françaises, il a fallu solliciter, encore et encore, sans toujours obtenir un engagement, regrettent les membres de L'Autre Cercle, qui voient pourtant dans la capacité à faire émerger des candidatures le signe d'une maturité accrue pour une entreprise... Cependant, les temps changent. La preuve, plusieurs dirigeants et alliés ont finalement répondu à l'appel. « Plus d'hommes que de femmes (24 % de dirigeantes seulement, par exemple, et 28 % des rôles modèles leaders, non membres d'une instance de direction) », relève Alain Gavand. Signe qu'il reste encore une dernière barrière à franchir pour les lesbiennes, même si, lorsqu'il s'agit d'être alliées, les femmes, sans doute culturellement enclines à l'empathie, sont plus nombreuses à vouloir soutenir les LGBT+ (41,6% parmi les alliés dirigeants, un pourcentage supérieur à leur représentation dans les postes de direction). Les barrières qui subsistent seront-elles levées un jour pour les LGBT+, comme tous, à L'Autre Cercle, l'espèrent, grâce à une nouvelle génération ?

Sans doute. Nombre de millennials et de jeunes de la génération Z n'envisagent pas d'intégrer une entreprise qui ne respecterait pas la liberté de chacun de vivre sa vie comme il ou elle l'entend, pas plus qu'ils ne souhaitent travailler pour une organisation qui n'aurait pas un engagement fort en matière de RSE, par exemple. D'ailleurs, selon le baromètre Out @ Work, les LGBT+ de moins de 35 ans estiment qu'une culture inclusive est essentielle, davantage, d'ailleurs, que le prestige de l'employeur... S'il existe encore un fossé entre les entreprises françaises et d'autres, y a-t-il, en France, une différence entre PME et grandes entreprises et entre sociétés basées à Paris ou en région ? L'instinct pousserait à répondre par l'affirmative, mais il n'y a pas forcément lieu d'opposer capitale et territoires (voir page 9), même si 75 % des candidats et candidates venaient d'Île-de-France et 25 % des régions. Quoi qu'il en soit, la majorité était issue de grandes entreprises (25 candidatures et 12 lauréats seulement venant d'organisations de moins de 300 personnes) et du secteur tertiaire (banques-assurance pour 17 %, informatique-numérique pour 10 %).

D'autres secteurs, notamment l'industrie, accusent en revanche une faiblesse évidente dans le nombre de candidatures (5,2 % dans l'industrie et 3,5 % seulement dans l'énergie, par exemple). Enfin, les collectivités et ministères représentaient 8 % des candidatures. Comme pour l'extension du mariage aux couples de même sexe, en 2013, qui a été une étape clé, grâce à la loi, dans l'acceptation d'une nouvelle norme sociétale de la part d'une majorité des Français ; comme pour la Charte d'engagement LGBT+, qui a constitué un « avant » et un « après » dans les organisations, L'Autre Cercle parie sur l'atteinte d'un nouvel objectif avec la nomination de 60 rôle modèles. Celui d'une inclusion - d'une banalisation - même, de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre au travail. De quoi, comme la diversité en général, faire ensuite évoluer les mentalités en dehors de ce monde, et conquérir l'égalité pour tous et toutes dans la société. D'autant que L'Autre Cercle compte sur une augmentation des candidatures et une multiplication des rôles modèles à l'avenir. Et l'initiative 2019, qui sera désormais renouvelée chaque année, est appelée à devenir un grand rendez-vous, celui de tous ceux et de toutes celles - LGBT+, hétérosexuels et hétérosexuelles - qui œuvrent, ensemble, pour une société plus inclusive.

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ZOOM

Que dit la loi ?

Les discriminations au travail liées à l'orientation sexuelle et l'identité de genre sont interdites (article L1132-1 du Code du travail et article 225-1 du Code pénal). La discrimination est passible d'une peine pouvant aller jusqu'à trois ans de prison et d'une amende de 45 000 euros, auxquelles s'ajoutent des dommages-intérêts pour réparation du préjudice.