La Tribune
Les employeurs ne peuvent pas utiliser comme ils l'entendent leur pouvoir disciplinaire sur leur personnel. De plus en plus vigilante sur cette question, la Cour de cassation ne veut pas que pèse longtemps une épée de Damoclès sur un salarié. C'est pourquoi, dans un arrêt du 16 mars 2010, la haute juridiction dégage une jurisprudence claire. Le principe ? Un chef d'entreprise sanctionne un salarié pour des faits fautifs commis par celui-ci. Il ne peut plus alors poursuivre cet employé pour d'autres faits connus et commis antérieurement au prononcé de la sanction.Concrètement, une association a embauché une directrice de maison de retraite. Par courrier, elle notifie le 17 décembre 2004 un avertissement à cette salariée, lui reprochant son comportement au cours d'un entretien en date du 3 décembre 2004 vis-à-vis d'une candidate postulant pour un poste de remplacement. Puis, dans une lettre du 12 janvier 2005, elle lui annonce son licenciement mais pour des faits fautifs distincts de ceux de l'avertissement de décembre 2004. Dans ce courrier, l'association reproche à la directrice de maison de retraite de s'être indûment attribuée des hausses de salaires entre janvier et mai 2004. Pour justifier ces augmentations, la salariée avait menti sur la convention collective dont elle bénéficiait dans son précédent emploi qui détermine son ancienneté. La directrice décide néanmoins de saisir la justice pour contester son licenciement.Devant les juges, cette salariée invoque notamment que les faits reprochés pour son licenciement ne pouvaient pas être avancés par l'employeur. Selon elle, ces faits fautifs ont pris fin du fait de l'avertissement de décembre 2004. Tandis que l'association explique s'être appuyée sur des faits distincts de ceux de l'avertissement. Dans un arrêt du 29 avril 2008, la cour d'appel de Lyon a confirmé les arguments de la salariée et estimé son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Autrement dit, l'association aurait dû rechercher un fait fautif nouveau commis par la salariée après l'avertissement pour engager une procédure de licenciement.Dans son arrêt du 16 mars 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé l'interprétation en droit des juges du fond. « Bien informé de l'ensemble des faits reprochés à la salariée, l'employeur avait, le 17 décembre 2004, choisi de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, la cour d'appel a exactement décidé que ce dernier avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à cette date », a considéré la haute juridiction. Avec cette nouvelle jurisprudence, l'employeur doit donc peser tous les faits fautifs connus et commis par son salarié afin de prendre la sanction qui lui semble la plus appropriée. Sinon gare aux mauvaises surprises ! Frédéric Hasting
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