Face aux contraintes économiques, de plus en plus d'entreprises souhaitent une meilleure flexibilité du travail. Si bien que le contrat à durée indéterminée n'est plus la forme juridique exclusive de l'entreprise. D'autres dispositifs légaux permettent de contourner cette forme classique du contrat de travail. Mais non sans risque. Car les règles légales prévoient qu'un employeur doit, en principe, recourir au CDI.Parmi les dispositifs les plus utilisés par les employeurs, on note l'intérim et le contrat à durée déterminée. Cela concerne plus généralement le secteur des prestations de services (restauration d'entreprise, informatique, entretien d'espaces verts, etc.) ainsi que les secteurs qui ont besoin de souplesse en matière d'emploi. «?En période de sortie de crise, le recours au CDD et à l'intérim est plutôt rassurant pour l'employeur. Mais le CDD a un coût et il comporte un risque. À tout moment, le salarié peut revendiquer le recours au CDI?», prévient Sylvain Niel, avocat associé au cabinet Fidal, spécialiste du droit social. Plus cadré, l'intérim permet de mettre fin à une mission et impose le reclassement du salarié à la société d'intérim, en qualité d'employeur.Au-delà, les entreprises peuvent aujourd'hui disposer d'une mosaïque de statuts juridiques pour recruter du personnel. Ceux-ci rassemblent ainsi salariés, consultants, prestataires, détachés, intérimaires, alternants et stagiaires. Certains statuts, comme le manager de transition, séduisent les entreprises car il garantit à la fois la flexibilité et la sécurité pour mener à bien une mission de direction ou la mise en place d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi). Revalorisés, les divers contrats aidés destinés à favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, d'une durée de six mois à cinq ans, devraient attirer plus d'employeurs. Pas si évident. «?Depuis 2008, il est difficile d'évaluer l'emploi des jeunes du secteur marchand, les chiffres sont très volatils?», note Marion Cochard, économiste à l'OFCE (*). Enfin, d'autres dispositifs comme l'externalisation d'activités (informatique, système d'information des ressources humaines, paie, etc.) se développent fortement.Une lacune du droit??Mais attention, il est illégal d'utiliser les statuts d'auto-entrepreneur ou de travailleur indépendant comme celui d'un salarié. Les personnes concernées pourraient prétendre à toutes les indemnités dues et liées à la rupture du contrat de travail s'il est mis fin à leurs prestations ou à la requalification de leur statut.«?On peut se demander à l'heure actuelle s'il ne manque pas dans notre droit français des statuts mieux adaptés à certains secteurs d'activité. Notre code ne prévoit que le salarié et le non-salarié?», remarque Sylvain Niel qui se demande pourquoi il n'existerait pas de nouvelles formes de contrat, comme le statut de collaborateur «?qui serait plus indépendant que le salarié, mais pas aussi indépendant que celui du commerçant ou de l'artisan?». Il serait en tout cas adapté aux contraintes économiques.Clarisse Burger(*) Observatoire français des conjonctures économiques.

latribune.fr

25 Avr 2010, 23:21

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