Trois illusions sur les salaires des patrons

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La rémunération de Carlos Ghosn est passée de 2,6 à 7,2 millions d'euros.
La rémunération de Carlos Ghosn est passée de 2,6 à 7,2 millions d'euros. (Crédits : THOMAS PETER)
Contrairement à l'impression donnée par la cacophonie autour du salaire de Carlos Ghosn, rejeté en assemblée générale, le conseil d'administration de Renault a suivi à la lettre les préceptes prévus par le code Afep-Medef. La surréaction autour de ce dossier, où, comme toujours, l'émotion l'emporte sur la raison, conduit à reposer la question de l'efficacité du « say on pay ». Et de comprendre que la morale n'a rien à voir là-dedans. Par Jean-Charles Simon, économiste, fondateur et président de Facta Group.

Comme à peu près chaque année, la saison des assemblées générales des sociétés cotées est propice à l'indignation collective au sujet de la rémunération des dirigeants des plus grands groupes. 2016 n'aura pas échappé à la règle, avec notamment le cas de Carlos Ghosn : l'AG de Renault a débouché sur un bras de fer entre l'État et le conseil d'administration du groupe, le premier menaçant, pour parvenir à ses fins, l'ensemble du patronat. Lequel s'est couché, comme d'habitude par crainte d'une législation, au point de prendre le parti de l'État actionnaire : sacré paradoxe !

Ces débats ne sont jamais bien posés, et les mêmes fantasmes continuent d'alimenter les discussions sur les salaires des patrons - plus exactement, la somme des différentes composantes de leur rémunération, dont une grande part est généralement une simple valorisation en probabilités d'un montant futur et conditionnel, sous forme d'actions de l'entreprise.

Entre hypocrisie et incompréhension

Évacuons d'abord le cas de Carlos Ghosn. L'objet du scandale est un « say on pay » donnant lieu à un vote négatif en assemblée générale (54% de non). Suivi par une réunion du conseil d'administration de Renault décidant de ne rien changer à la rémunération de 2015 et de réexaminer, sans engagement, la politique de rémunération future. Mépris des actionnaires, a-t-on entendu, notamment de la part de l'État... premier actionnaire du groupe.

Mais tout ceci n'est qu'hypocrisie ou incompréhension. Renault a en l'espèce parfaitement appliqué le code Afep-Medef, qui a introduit ce dispositif de « say on pay » en 2013 : un vote transparent en AG (en vertu dudit code, car il n'est pas obligatoire) ; et, après ce vote négatif décrit sans ambiguïté par l'Afep et le Medef comme seulement consultatif, une réunion du conseil d'administration suivie d'un communiqué sur ses décisions après ce vote. Il fallait vraiment lire le code Afep-Medef de travers ou projeter ses propres désirs en la matière pour considérer que Renault était contraint à autre chose.

Macron-Ghosn, d'un bras de fer à l'autre

La vérité, chacun le sait, est qu'il y a ici un conflit personnel récurrent entre Emmanuel Macron et Carlos Ghosn, le premier poursuivant le second de sa vindicte. Car, sans le vote de l'État, le « say on pay » du patron au Renault aurait été approuvé aux deux tiers. C'est donc l'État, qu'Emmanuel Macron a d'ailleurs fait monter au capital de Renault en 2015 dans un précédent bras de fer concernant cette fois les droits de vote double chez Renault, qui cherche ici querelle au dirigeant. Comme le conseil d'administration a décidé de ne pas modifier la rémunération de celui-ci, en tout cas à ce stade, Macron, et avec lui tout l'exécutif, en font un motif de critique sur le code Afep-Medef et brandissent la menace de la loi. Ce qui est absurde, car ils ont salué la version de ce code modifiée en 2013... et qu'il a été respecté en l'espèce !

L'État, et d'abord son ministre de l'Economie, voulaient une capitulation de Ghosn sur sa rémunération en votant contre celle-ci à l'AG : comme ils ne l'ont pas obtenue, ils prétendent avec la plus grande mauvaise foi qu'il faut changer le code Afep-Medef. Au passage, on appréciera qu'un ministre, qui, à l'occasion, défend le libéralisme voire s'en réclame, adopte les vieilles recettes les plus antilibérales : vote purement politique en tant qu'État actionnaire lors de l'assemblée générale, augmentation au préalable de la participation de celui-ci au capital d'un constructeur automobile qui n'en a nullement besoin et risque même de voir son alliance avec Nissan remise en cause, et défense des droits de vote doubles chers à Arnaud Montebourg... Pour la cohérence, Macron repassera.

Mais venons-en au fond de ce sempiternel débat sur la rémunération des dirigeants d'entreprises cotées. Au moins trois idées reçues sont le terreau d'une démagogie indécrottable à ce sujet, ressassant les mêmes erreurs qui n'engendrent que frustration et déception.

Morale, mérite, risque et marché

Tout d'abord, la grande tarte à la crème : les salaires des dirigeants seraient immoraux. Excessifs par rapport à la performance et aux mérites des dirigeants, surtout quand on les compare aux revenus du salarié lambda. De tels écarts seraient injustifiables, choquants, etc. Et si l'on s'intéresse au peu de risques pris par les intéressés, nous dit-on, tout ça est indécent. Beurk !

De tels jugements de valeur pullulent, y compris dans une partie des milieux patronaux. Notamment ceux des petites entreprises, qui tiennent à rappeler que leurs rémunérations n'ont rien à voir avec celles dont on parle dans les médias - ce qui, en moyenne, est tout à fait juste. Ou encore dans certains cercles, par exemple autour du « patronat chrétien », où l'on va par exemple doctement rappeler les écarts maximaux que les vertueux Morgan ou Ford jugeaient légitimes... il y a plus d'un siècle.

Tout ça est pur bullshit. La morale n'a rien à faire dans ce débat, comme de manière générale dans l'économie de marché. Il y a bien un marché, avec des prix qui se fixent. Au recrutement de ces dirigeants. Puis pour les garder. Par exemple, le patron le mieux rémunéré du CAC 40 en 2015 ? Olivier Brandicourt, chez Sanofi. Arrivé début 2015 de chez Bayer. Package de première année d'environ 17 millions d'euros, le prix pour le faire venir, en a jugé le conseil d'administration de ce groupe. Et le « say on pay » sur ce package, consultatif faut-il le rappeler, a été positif, comme d'ailleurs dans tous les groupes du CAC 40 ou même du SBF 120 hors le cas de Renault. Donc, les actionnaires ont approuvé.

Simplement, le jeu de l'offre et de la demande

Pourquoi payer autant M. Brandicourt ? Rien à voir avec la morale, ni même la performance - il vient d'arriver ! Mais c'est ce qu'il a dû réussir à négocier avec ses interlocuteurs, qui n'avaient aucune incitation à le rémunérer autant. En fait, comme tout un chacun à qui on propose un job, il a fait part de ses « prétentions ». Sauf que son pouvoir de négociation était fort, pour un job très particulier, celui qui fait d'une personne un décideur de groupes comptant des dizaines voire des centaines de milliers de salariés. Tandis que, plus on descend dans l'échelle des responsabilités d'une entreprise, plus le rapport de force offre/demande tend à favoriser l'employeur, surtout en période de sous-emploi, mis à part en cas de pénurie de compétences ou de profils spécifiques.

Pas vraiment de différence fondamentale dans le processus entre le salaire fixé et le prix déterminé sur d'autres marchés, qu'il s'agisse de travail ou d'autre chose. Une offre, une demande, une rencontre des attentes de deux parties qui va se nouer à un niveau donné. Ce sera par exemple la même chose pour un poste de cadre supérieur. Pour le prix du transfert d'un joueur de foot, tout comme pour le salaire de celui-ci. Pour la vente d'une entreprise. Ou pour une levée de fonds d'une startup, avec souvent, au moins à partir d'une certaine maturité de l'activité, du cash récupéré par les fondateurs.

Aucune morale là-dedans. Pas davantage une reconnaissance objective d'une vertu, d'une compétence, d'une responsabilité ou d'un risque. Un marché, c'est tout. Où il y a de bonnes et de mauvaises affaires, des vraies et des fausses valeurs. Mais on le sait après coup, comme pour le reste. Il y a par exemple légion de fortunes d'entrepreneurs qui ont été bâties pour l'essentiel sur du vent. Ce dont se sont rendus compte investisseurs et acquéreurs quelques temps après le deal. C'est pourtant la vie normale des affaires - tant qu'il n'y a pas eu de triche sur les comptes, par exemple. Ce n'est ni plus ni moins moral que le salaire des patrons - les fortunes y sont parfois beaucoup plus colossales ! -, c'est un marché, avec des vendeurs et des acheteurs. Il y a aussi de bons et de mauvais recrutements, des patrons comme des salariés qui ne sont pas à leur place... : nous en avons tous connus.

Bien sûr, je connais la rengaine sur la collusion supposée des administrateurs, surtout français, qui sont ceux qui représentent « l'employeur » et théoriquement les actionnaires sur ce marché particulier du recrutement du dirigeant ultime d'une entreprise. Si la connivence et l'entre-soi ont indubitablement marqué le capitalisme français pendant longtemps, c'est beaucoup moins vrai aujourd'hui. Et ça n'explique pas du tout la situation des rémunérations, parfois encore plus fortes dans d'autres pays où cette suspicion de collusion au détriment des actionnaires est moins répandue. Surtout, cette théorie ne résiste pas dans les entreprises dont un actionnaire a et exerce le pouvoir en direct. Pourquoi Dassault, Pinault ou Bolloré, qui contrôlent des sociétés cotées, paieraient-ils si bien leurs dirigeants s'ils pouvaient le faire pour trois fois moins cher, alors qu'il s'agit de leur propre argent ? Et pourquoi, dans les autres entreprises, le « say on pay » - en France et ailleurs où il existe - passe-t-il généralement comme une lettre à la Poste ? Parce que la situation convient, pour l'essentiel, aux actionnaires. Aussi désagréable cela puisse-t-il être à « l'opinion » ou à tout autre observateur en fait pas directement concerné par ce qui reste une affaire privée.

Il y a bien des choses à dire sur la manière de faire davantage réagir les actionnaires à la marche de leur entreprise, j'y reviens plus loin. Mais il est indéniable qu'il y a un marché des patrons et qu'il fonctionne, en France comme ailleurs, sur les mêmes ressorts fondamentaux que tout autre marché : la rencontre de l'offre et de la demande.

Entreprises cotées et reste du monde

Parmi les autres illusions de ce débat, il y a cette focalisation troublante sur les entreprises cotées. Et même, pour être clair, sur les très grandes entreprises cotées. En France, il est ainsi rare qu'on aille voir plus loin que le CAC 40, alors qu'il y a quelques situations qui pourraient en édifier plus d'un dans les quelque 600 autres entreprises cotées à Paris.

Cette situation est le produit de l'histoire du gouvernement d'entreprise en France - pas si éloignée que celle des pays similaires. La transparence sur les rémunérations des mandataires sociaux des entreprises cotées s'est peu à peu imposée entre obligations légales et codes de place, car, globalement, on leur demandait toujours plus dans leurs documents annuels. Pour une finalité, aujourd'hui bien oubliée dans les débats à ces sujets : dès lors que ces entreprises sont cotées, qu'elles font appel public à l'épargne (contrairement à une entreprise non cotée), alors tout un chacun peut y investir. Mais il doit dès lors être aussi bien informé que possible à propos d'une action qu'il peut acheter ou vendre directement et sans formalités, en une fraction de seconde. D'où les exigences sans cesse croissantes en matière d'informations publiées à destination des actionnaires existants ou potentiels de ces entreprises. C'est bien d'eux dont il s'agit, pour eux que tout cela est demandé et publié ! Pas pour qu'il en résulte un débat de commentateurs ou de société.

Si ces entreprises, et pas les autres, ont tant de contraintes en matière d'information sur les rémunérations de leurs dirigeants, ce n'est donc pas parce qu'elles devraient être soumises à une quelconque exemplarité ou parce qu'elles ont à être scrutées plus que d'autres par tout un pays. C'est uniquement parce que leurs actions sont en vente sur un marché, et que, pour permettre à chacun d'en être actionnaire en transparence et en bonne information, elles doivent fournir tous ces renseignements.

Un code Afep-Medef lourd et complexe

Par ailleurs, sous la pression d'abord des investisseurs et des sociétés qui les représentent, les entreprises cotées ont développé des « bonnes pratiques » qui viennent s'ajouter à la loi. En France, le code Afep-Medef. Là encore, la finalité consiste à améliorer les processus d'information et de décision pour que les actionnaires puissent être le plus possible en confiance sur la façon dont les choses se décident, forcément par procuration, au sein des conseils d'administration. Le principe est le suivant : dans des entreprises dont l'actionnariat est par nature très dispersé et souvent volatil, il n'est pas envisageable de mener collectivement, par exemple en assemblée générale, un processus de recrutement et de négociation d'une rémunération ou même de son évolution. Il faut donc bien déléguer cette prérogative, entre autres, à ceux désignés à ce titre pour administrer la société - rappelons d'ailleurs que les actionnaires les nomment et peuvent les révoquer. Le code vient ainsi ajouter à la loi tout un tas de prescriptions sur le fonctionnement de ces conseils et notamment la bonne façon dont ils doivent élaborer et contrôler les rémunérations des principaux dirigeants. Les entreprises ne sont pas contraintes de suivre ce code en droit, mais de fait, les plus grandes le font toutes (sauf si elles ne sont pas de droit français), car elles savent que les actionnaires et leurs représentants y voient en quelque sorte une norme de qualité sur leurs processus internes. Ensuite, c'est la règle du « comply or explain » : dès lors qu'elles adhèrent au code, les entreprises sont tenues de dire quand elles y dérogent et pourquoi. Au final, l'écheveau de règles et de contraintes est tel que le code est vraiment taillé sur mesure pour les plus grandes entreprises - il faut plusieurs équivalents temps plein pour tout appliquer et renseigner ! Du coup, au-delà du CAC 40 et au plus du SBF 120 (d'ailleurs le périmètre d'étude de l'application du code par l'Afep et le Medef comme par l'AMF), la vigilance s'estompe. Chacun comprenant bien que les prescriptions sont généralement trop lourdes à suivre pour les plus petites capitalisations.

Dès lors, les rémunérations élevées apparaissent dans le débat public comme l'apanage exclusif des sociétés du CAC 40... Alors qu'elles se rencontrent pourtant en bien d'autres endroits. Certes, s'agissant de célébrités du sport et du spectacle, on va toujours ressortir l'argument de talents exceptionnels qui n'auraient rien de comparable avec le monde de l'entreprise. Sauf que là aussi, c'est tout simplement le marché qui conduit à des rémunérations astronomiques, et à des écarts phénoménaux au sein d'une même profession. Ibrahimovic gagnait 18 millions par an au PSG - plus que n'importe quel patron du CAC 40, et il ne s'agit que de salaire - parce qu'il y a un marché des joueurs de son niveau qui conduit à cela. Personne ne va se demander s'il est normal qu'il gagne 500 fois plus qu'un professionnel de petit club, si cela veut dire qu'il est 500 fois plus doué... Cela n'a pas de sens de raisonner ainsi pour un PDG comme pour un sportif ou un artiste... Pourquoi le cachet d'une superstar du cinéma se compte en millions pour un film alors qu'un technicien qui y participe sera peut-être au Smic ? Pas de morale là non plus, pas de jugement de valeur intrinsèque ou objective, mais des marchés différents pour l'un et l'autre.

Macron, passé par Rothschild, bien au fait de ces hautes rémunérations

Sortons néanmoins de ces domaines particuliers du sport et des arts et restons dans celui de l'entreprise plus classique. Il se trouve que là aussi, les fortes rémunérations sont nombreuses. Par exemple dans les professions libérales, qui trustent le fameux 0,1% des rémunérations les plus élevées, le dernier « millile » de la distribution des revenus d'après les enquêtes disponibles à ce sujet pour la France. Avec parmi ces professionnels des métiers en compétition directe avec celles de dirigeants d'entreprise, cotées ou non. Par exemple des avocats d'affaires, ou des banquiers exerçant dans des petites structures très lucratives. Qui d'ailleurs affectionnent de recruter des cadres dirigeants de grands groupes, aux carnets d'adresses bien fournis. Ou des hauts fonctionnaires. En s'exprimant sur les hautes rémunérations et en critiquant Carlos Ghosn, Emmanuel Macron devrait avoir ces cas de salaires très élevés mais beaucoup plus secrets à l'esprit... car il en a fait partie ! En 2011, il aurait ainsi perçu 1,4 million chez Rothschild. A 34 ans, avec à peine plus de deux ans d'ancienneté, sans expérience préalable dans une banque, et alors qu'il n'était pas, loin s'en faut, le plus senior et donc le mieux payé de cet établissement. Qui doit recenser, comme chez ses concurrents, des dirigeants encore beaucoup mieux payés, et au moins autant que les patrons du CAC 40. Sans le poids de responsabilités de groupes comptant des dizaines, voire des centaines de milliers de salariés. Et dans leur cas en toute discrétion, la rémunération de Macron n'ayant été révélée que par la nouvelle obligation de déclaration des revenus et des patrimoines des ministres créée suite à l'affaire Cahuzac. Là aussi, ce n'est ni bien ni mal, c'est un marché qui conduit à cela.

On pourrait citer également toutes les entreprises moins spécifiques que les banques ou cabinets d'avocats d'affaires dont il arrive que des dirigeants gagnent des fortunes, et pour lesquels il y a une vraie porosité avec le marché des dirigeants des grandes entreprises cotées. Allant de l'une à l'autre de ces structures, le marché des grands patrons tient forcément compte de l'attractivité de ces professions ou positions plus ou moins connexes. Les startups, par exemple, dont les tours de table parfois vertigineux permettent de rémunérer très cher les fondateurs mais aussi des dirigeants d'expérience dont ces jeunes structures ont besoin pour assurer leur développement... ou leur cession au meilleur prix. Tous ces postes qui rémunèrent très bien leurs titulaires sont des alternatives à ceux si exposés des entreprises cotées. Tellement dans la lumière que, lorsqu'elles en ont les moyens ou l'opportunité, beaucoup cherchent à quitter la Bourse pour retourner dans une ombre plus apaisante.

Sans compter enfin que la France n'est pas coupée du monde. Les carrières internationales sont de plus en plus fréquentes. Le nouveau patron d'Axa est allemand, celui de Sanofi jusqu'en 2014 était canadien, et son successeur, français, a été recruté dans une entreprise allemande. Et à tous les niveaux d'encadrement, les nationalités des dirigeants et des entreprises se croisent de plus en plus, les implantations à l'étranger pour tout ou partie de la carrière sont fréquentes. En n'oubliant pas également que des entreprises choisissent à l'occasion de quitter le giron français, comme récemment Alcatel tombé chez Nokia, Lafarge parti se marier à Holcim en Suisse, ou Technip à Londres. Impossible donc de s'abstraire de la compétition internationale pour ce sujet des rémunérations des principaux dirigeants.

Salariés, dirigeants et actionnaires

Une autre illusion fréquente de ce débat consiste à opposer salariés et dirigeants. A rapprocher en permanence, pour montrer à quel point c'est écœurant, le package du grand patron et les moins bien payés de l'entreprise - souvent au Smic. A calculer combien de siècles le second devrait travailler pour gagner ce que le premier touche en une année. A comparer la hausse de la rémunération d'un grand patron avec la moyenne des augmentations pour tous les salariés de l'entreprise. On l'a déjà dit, ces rapprochements destinés à frapper les esprits n'ont pas de sens, pas plus dans la grande entreprise que dans d'autres environnements de travail, quand les individus sont tout simplement sur des marchés différents.

Mais cette représentation conduit beaucoup à considérer qu'il s'agit d'un arbitrage entre les deux populations : si le patron touchait 2 au lieu de 7 millions, ça ferait 5 millions en plus pour les salariés... Rien n'est plus faux.

Il faut d'abord faire une arithmétique toute simple pour voir de quoi on parle. Dans les groupes concernés, les ordres de grandeur n'ont pas de rapport. Reprenons l'exemple des 7 millions de Carlos Ghosn et supposons qu'ils soient ramenés à 2 millions (bien qu'il ne s'agisse pas, en fait, de salaires versés mais d'un package global dont l'estimation de montants aléatoires pouvant être perçus dans plusieurs années, comme expliqué plus haut). Redistribuer les 5 millions ainsi épargnés dans un groupe de 200.000 salariés comme Renault reviendrait à donner 25 euros (brut) sur l'année à chaque salarié, ou encore 2 euros par mois... Ce n'est donc pas vraiment significatif. Et pas comparable avec la problématique de l'évolution d'une masse salariale qui se chiffre en milliards.

Mais surtout, il ne faut pas croire que les entreprises transformeraient en augmentation salariale générale l'argent économisé sur la paie du patron. Là encore, pour tout niveau de responsabilité, pour tout profil, il y a un marché. Et si le salaire correspondant est par exemple le Smic, le salarié sera payé à ce niveau-là, pas davantage. Quels que soient les profits de l'entreprise. Il pourra certainement prétendre à de la participation (obligatoire), de l'intéressement ou un bonus différencié selon le niveau des profits, mais probablement pas à une augmentation si cela n'est pas jugé correspondre à son prix de marché.

En fait, l'arbitrage sur le niveau de la rémunération du dirigeant, surtout pour de telles entreprises, n'oppose qu'actionnaires et patron. Ce sont les premiers qui, plus ou moins directement, recrutent et rémunèrent le second. Et lui concèdent donc une part de leurs profits, en cash ou plus encore sous forme de dilution de leurs parts, en lui octroyant des options/actions de l'entreprise. C'est donc un bras de fer entre ces deux parties dont il s'agit, et pas d'une répartition de montants qui iraient soit aux salariés, soit au patron.

Encore une fois, si l'on croit que cette relation indirecte actionnaires / patron est biaisée car les actionnaires voient leurs priorités mal prises en compte par le conseil d'administration qu'ils ont nommé - et qu'ils peuvent d'ailleurs défaire... -, il suffit d'observer le peu de « say on pay » négatifs et surtout les situations des entreprises contrôlées par un actionnaire : on y trouve là aussi des dirigeants très bien payés.

Pourquoi des rémunérations qui montent si vite ?

Si on dissipe les illusions précédentes et qu'on laisse derrière soi la démagogie et l'irrationalité propre à ce débat, il reste néanmoins légitime de s'interroger sur la progression en apparence rapide de ces rémunérations au cours de ces dernières années, et sur leurs évolutions à venir.

Deux biais majeurs me paraissent concourir à une hausse régulière des rémunérations des dirigeants des grands groupes. Hausse en fait apparente en partie, car on ne peut pas raisonner à périmètre constant : les groupes du CAC40 d'aujourd'hui ne sont pas ceux d'il y a 10 ou 20 ans, ni tout à fait dans la composition de l'indice, ni surtout en ce qui concerne la réalité économique de ces groupes. Qui ont pu se marier et, le plus souvent, beaucoup grossir tant en chiffre d'affaires qu'en valorisation boursière.

Et c'est là le premier facteur qui concourt à constater des packages toujours plus élevés pour les grands patrons, y compris dans une période d'inflation quasi nulle et de salaires figés pour beaucoup d'entre nous. La taille de ces groupes ne cesse de croître, à force de regroupements, d'acquisitions, ou tout simplement par croissance organique. On est à l'ère des géants économiques globalisés. Ce qui tire mécaniquement les rémunérations des dirigeants des plus grands groupes à la hausse, car le lien est fort entre taille de l'entreprise et rémunération des dirigeants. On le montre chaque année dans l'étude Facta-La Tribune sur le CAC40, et cela a aussi été traité dans des travaux économiques (par exemple : Why has CEO pay increased so much ? , Xavier Gabaix et Augustin Landier, 2006).

Je vois au moins deux raisons à ce lien rémunération du dirigeant / taille de l'entreprise : d'une part, ces groupes créent une couche de supers managers qui sont tous sur ce marché assez mondialisé des cadres dirigeants, en compétition directe avec les autres métiers très bien rémunérés du non-coté dont on a parlé. Ils ont donc des prétentions élevées et sont rémunérés très bien pour des responsabilités importantes... tout en ayant encore des dirigeants au-dessus d'eux. Dans un groupe de 30 milliards de capitalisation, un N-4 du PDG va ainsi être en responsabilité d'entités déjà très importantes, valant plusieurs centaines de millions. Il sera donc payé en conséquence, par exemple autour du million d'euros ou au-delà. Et comme il a trois échelons au-dessus de lui, le PDG du groupe va se retrouver avec une rémunération encore bien supérieure à la sienne, hiérarchie oblige... ¨

Par ailleurs, plus les groupes sont grands, plus ils sont internationaux, plus leurs « comparables », leurs pairs ont des chances d'être étrangers. Les comités des rémunérations vont donc devoir comparer la société du CAC 40 à des homologues nord-américaines ou de certains pays européens où les salaires des dirigeants sont encore plus élevés qu'en France. La taille croissante des groupes joue donc dans le sens du rapprochement des niveaux de rémunération sur les standards mondiaux les plus élevés.

Interroger les déterminants au cœur de ce marché

Outre la taille des entreprises, le second moteur des fortes rémunérations me paraît être l'environnement d'acteurs externes de l'entreprise dans lequel baigne chacun des dirigeants concernés : gérants d'actifs qui sont en fait très souvent les représentants des principaux actionnaires de l'actionnaire ; analystes financiers qui étudient et « notent » les grands groupes cotés ; banquiers et avocats d'affaires qui traitent les dossiers les plus sensibles du groupe, et notamment ses projets de fusions, d'acquisitions ou de cessions. Or ces différents acteurs sont eux-mêmes très bien rémunérés. Ce qui crée un écosystème où personne ne va s'offusquer ni même questionner les packages des dirigeants, qui ont a priori des responsabilités beaucoup plus lourdes que les autres métiers évoqués, en tout cas du point de vue de la collectivité. Mais plus encore, certains de ces satellites vont pousser le dirigeant à des opérations auxquelles ils ont tous un intérêt personnel direct. Des solutions de financements structurés, des réorganisations et surtout des acquisitions ou fusions. Dont les principales conséquences sont de faire grossir les groupes, avec pourtant beaucoup d'interrogations sur la valeur créée par ces opérations pour les actionnaires. Mais pour les principaux intéressés, dirigeants des entreprises et conseils, c'est évidemment tout bénéfice. Les seconds sont grassement rémunérés en honoraires lorsque ces transactions aboutissent. Et les premiers touchent souvent des rémunérations exceptionnelles liées à ce qu'ils qualifient toujours de « succès » (quel que soit le prix payé pour y parvenir...). Surtout, leurs groupes grossissent encore dans ces occasions, conduisant à une nouvelle inflation salariale, si ce n'est immédiate, au moins à un horizon rapproché. La boucle est bouclée...

Ce sont bien ces deux domaines de fonctionnement du capitalisme actuel qui devraient retenir l'attention de tous les pourfendeurs de rémunérations élevées. Une course à la taille des entreprises, que la régulation de la concurrence, ici comme ailleurs, ne paraît pas vraiment décidée à entraver. Et un environnement financier autour des managements qui pousse à la roue (je reviendrai sur ces questions dans un autre article).

Des préoccupations bien plus fondées et légitimes que des considérations morales oiseuses, comme par exemple cette fumisterie de « mesure » dont a parlé à propos de l'affaire Renault le Haut comité de gouvernement d'entreprise (HCGE), instance créée en 2013 à l'initiative de l'Afep et du Medef, après le premier ersatz du « Comité des sages » initié au cœur de la crise en 2009. Que le patronat, par trouille atavique de mesures législatives, en vienne à créer une forme de « police » interne en dit long sur son goût pour le corporatisme ou les ordres professionnels, qui ramènent au temps de Vichy. Un égarement inutile et contreproductif, puisque chaque fois que le patronat se flagelle ainsi, il donne un peu plus raison aux démagogues et sape la pédagogie dont il devrait être le fer de lance dans ce débat.

Quelle que soit la sensibilité de chacun aux inégalités, il importe de ne pas faire des rémunérations des dirigeants des grandes entreprises cotées un enjeu symbolique, exclusif et émotionnel. C'est un marché, parmi bien d'autres, qui préside à la fixation de ces rémunérations. Si on estime la situation insatisfaisante, il faut s'intéresser aux déterminants au cœur de ce marché, et non nier sa nature en voulant qu'il réponde à des normes artificielles et subjectives.

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Commentaires
a écrit le 13/05/2017 à 22:15 :
Ben on comprend bien que c'est un marché seulement pour certains, ceux d'en haut les autres en bas n'ont pas intérêt à négocier car le patron préfère perdre des clients plutôt que de payer ce qui convient.
a écrit le 12/05/2017 à 18:04 :
De tenter de prouver que le salaire des dirigeants est trop haut est un faux débat. Ce salaire est entériné par les actionnaires! Et c'est là que le bât blesse. Des actionnaires d'un peu partout dans le monde vont venir définir des conditions de travail dans mon pays? Ça n'a aucun sens.
Le libre échange, à la sauce Reagan-Tatcher des années '80, ça fait longtemps qu'il a été prouvé que ça ne fonctionne pas. La preuve? L'économie mondial est sous respirateur artificiel depuis au moins 2010! Comment? Via les taux d'intérêts quasi nuls appliqués partout, ou presque.
Les dirigeants d'entreprises augmentent leur avance avec des hausses de salaire exponentielles. C'est un autre sacro-saint dogme qui tombe à l'eau: le libre marché ne se régule pas lui-même! Bien au contraire!
Il faut se rappeler que l'industrie financière brasse 120 fois plus de dollars par ans que l'industrie manufacturière, de nos jours. C'était le contraire il y a 50 ans.
GM fait plus d'argent en ce moment avec ses services financiers qu'avec ses ventes de véhicules! Et ils sont loin d'êtres une exception.

Par ailleurs, le plus grand défi de la société actuelle est de remplacer le travail, en tant que source de revenu, par autre chose.
Effectivement, les gains de productivité générés par les avancements technologiques n'ont profité qu'à moins de 1% de la population de la planète. Les autres, le 99%, soit leur pouvoir d'achat stagne à cause de l'inflation, soit il recule.
Lire "Le choc du futur" de Alvin Toffler est très intéressant.
a écrit le 03/06/2016 à 22:23 :
Eh ben, autant de vide pour justifier l'injustifiable ... ça laisse pensif.Surement payé à la ligne (j'espère pour l'auteur) pour aligner autant de redite dans un article long, long, long, ..... Et si j'en comprend le propos, en extrapolant, l'ouvrier est égakelent un marché et comme il est en surproduction c'est normal qu'il soit payé si peux. Belle mentalité Monsieur, considéré l'humain, dirigeant ou salarié, comme un marché là c'est d'un distingué ! Nous n'avons pas les mêmes valeurs et heureusement, je vous laisse donc les vôtres.
Réponse de le 04/06/2016 à 11:45 :
Ah mais faudrait comprendre avant de parler de valeurs... Eh oui, François, si tu pouvais demander autant qu'eux pour ton salaire, tu le ferais aussi ! Tout le monde essaie d'obtenir le plus possible, chacun à sa position, pour son salaire, sa maison ou sa bagnole : c'est ça l'économie de marché !
a écrit le 03/06/2016 à 2:48 :
Rapportée aux écarts de richesse dans le monde, à sa concentration et à l'endettement croissant des entreprises comme des Etats, cette situation de salaires aussi élevés reste une aberration quelques soient les arguments pour tenter de justifier l'injustifiable.

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