Les ressources humaines peuvent aussi s'appuyer sur l'analyse des données d'entreprise

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(Crédits : DR)
Aux côtés des directions marketing ou finance, les responsables des ressources humaines peuvent aussi utiliser pleinement les ressources offertes par une analyse pertinente des données d'entreprise disponibles. C'est ce qu'on appelle l'analyse décisionnelle. par Leighanne Levensaler, Vice-Président, Human Capital Management Products, Workday

 À l'heure où Google sait ce que l'on cherche avant même que l'on ait fini de taper une requête (recherches prédictives), il est surprenant que les professionnels ne disposent pas encore eux aussi d'outils leur permettant de découvrir de manière organique les informations relatives à leurs collaborateurs. Les responsables des ressources humaines (RH) doivent bien souvent prendre des décisions stratégiques sur les talents et les effectifs, décisions qui peuvent avoir un impact considérable sur leur entreprise. Pourtant, ils peinent encore à obtenir les données qui conduisent à des décisions réellement éclairées.

 Beaucoup de données disponibles, mais...

Les dirigeants veulent que leurs équipes RH leur donnent des réponses. Qui embaucher et promouvoir ? Combien payer les intérimaires ? Ou encore, à quel rythme leurs effectifs ont-ils progressé au cours de l'année passée ? Le problème n'est pas qu'il n'y ait pas suffisamment de données pour aider les RH à fournir la meilleure réponse à ces questions, au contraire, les données ne manquent pas. Le problème est de rendre ces données facilement consultables et analysables, afin qu'il soit possible d'agir à partir des informations obtenues. Ce que l'on appelle des « analyses décisionnelles ».

 Le Cloud permet la centralisation

Les logiciels d'analyse des données d'entreprise sont généralement utilisés par la finance ou d'autres services pour mieux comprendre et prévoir les performances économiques, ou encore pour identifier les clients et les produits les plus rentables. Pour cela, des systèmes analytiques indépendants sont souvent acquis et alimentés par les données des systèmes opérationnels de l'entreprise. Un investissement considérable qui dépend largement de la Direction des Systèmes d'Information (DSI).

Au cours des dernières années toutefois des innovations dans les technologies ont rendu l'analytique plus accessible aux responsables RH. Le Cloud computing en fait notamment partie : placer les données RH dans le Cloud permet de centraliser toutes les données de tous les effectifs répartis dans le monde entier et de les rendre accessibles depuis n'importe où. Qui plus est, il existe de nouvelles façons de structurer les données, rendant l'obtention de l'information plus facile qu'avec les logiciels d'entreprise traditionnels.

 Des informations critiques

Parallèlement au Cloud, la disponibilité et la variété des terminaux mobiles ont grandement évolué et les attentes des utilisateurs ont par la même occasion eux aussi progressé. Les consommateurs accèdent désormais à de nouvelles expériences enrichissantes lorsqu'ils effectuent des achats en ligne, allant jusqu'à recevoir de la part des marques et enseignes de distribution des suggestions basées sur leurs achats antérieurs. Ces nouvelles expériences et exigences ont motivé l'industrie des technologies RH à s'améliorer dans la fourniture d'informations critiques grâce auxquelles les utilisateurs peuvent prendre des décisions et agir, et ce à tout moment et à partir de n'importe quel terminal.

 Une vision directe de l'entreprise

Un dirigeant peut vouloir savoir lequel de ses managers obtient le taux de recrutement des meilleurs éléments le plus élevé de l'entreprise. Grâce à des analyses décisionnelles, cette information peut être obtenue très rapidement et déclencher immédiatement l'attribution d'un bonus au manager le plus compétent, et ce, directement au sein du système RH. Autre exemple : le vice-président en charge du marketing et des ventes veut savoir combien de temps il faut à ses équipes pour réaliser tous les recrutements programmés. Il lui suffit de lancer le rapport pour déterminer que l'équipe ventes est considérablement en retard sur ses objectifs de recrutement. Par conséquent, puisque les revenus nécessaires pour absorber des effectifs supplémentaires au marketing risquent de manquer, il peut décider de geler les embauches au marketing jusqu'à ce que les ventes rattrapent leur retard. A partir de ce seul rapport, le dirigeant est en mesure de prendre des décisions critiques basées sur une vision directe sur l'entreprise.

 Les analyses décisionnelles enrichies par le Big Data

L'accès aux données internes de l'entreprise pour la production d'analyses décisionnelles n'est qu'un point de départ. De nombreux facteurs externes sont également susceptibles d'influer sur les décisions avec tout autant d'importance, d'autant plus pour les multinationales. Grilles de salaires, taux de change, ou encore législations locales du travail sont autant d'éléments qui doivent être pris en compte dans les décisions RH et dans la gestion stratégique des talents au sein des multinationales.

Le Big Data représente de vastes ensembles de données complexes et non structurées, qu'il est difficile de gérer dans des bases de données et avec des outils technologiques traditionnels. Il est également important de noter que le Big Data n'a aucune utilité pour une entreprise isolée. L'idée de combiner des informations provenant de sources externes et internes pour prendre de meilleures décisions est quelque chose que l'industrie des technologies RH peut désormais apporter à ses clients.

 Accompagner des effectifs toujours plus connectés

 Pour que les analyses décisionnelles fonctionnent, une expérience utilisateur moderne et intuitive est essentielle. La dernière décennie a été marquée par l'émergence de technologies alimentées par les usages grand public, qui proposent la mise en relation via les réseaux sociaux et les applications mobiles sous de multiples formes. Pour beaucoup, ces expériences et les terminaux associés peuvent concerner tant leurs vies personnelles que professionnelles. Il est donc naturel que ces utilisateurs veuillent profiter des apports de ces technologies grand public dans leurs vies professionnelles, avec à la clé la capacité de trouver des informations rapidement, de collaborer en équipes, et de prendre des décisions plus vite, où qu'ils se trouvent - à leur bureau, devant une tablette tactile, ou en déplacement avec leur smartphone.

L'émergence des analyses décisionnelles ouvre une nouvelle ère très prometteuse dans le domaine des RH. Les entreprises peuvent désormais créer des environnements dans lesquels leurs dirigeants et responsables RH sont à même de prendre des décisions réellement éclairées sur leurs effectifs, permettant aux entreprises d'aller de l'avant et de préparer leurs succès à venir. Associée à une expérience utilisateur moderne et à l'ouverture à de multiples types de terminaux, les analyses décisionnelles vont transformer les RH, en apportant aux entreprises ce que la recherche prédictive de Google a apporté à l'accès à Internet.

 

 

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a écrit le 09/04/2014 à 11:37 :
Elle travaille chez Workday la dame ? Cette boîte US qui conseille d'autres grosses boîtes US pour toujours plus optimiser leurs recrutements ? A vomir...
a écrit le 08/04/2014 à 10:53 :
Il y avait aussi une intéressante conférence au salon Big Data sur l'utilisation des big data RH par l'Apec, avec la technologie de Proxem.
a écrit le 08/04/2014 à 10:51 :
Un dirigeant peut vouloir savoir lequel de ses managers obtient le taux de rotation personnel le plus élevé dans son équipe ? Ou bien le nombre élevés de démissions, de départs volontaires en période d'essai, de licenciement ... C'est mauvais signe pour ce manager, c'est improductif pour l'entreprise qui perd du temps, de l'argent et qui le sait: des potentiels.
Le dirigeant sera t-il en tirer les conséquences ? Au bout de combien de temps s'interrogera t-il sur la personnalité de ce(tte) manager, sur sa façon de manager ?
Réponse de le 09/04/2014 à 10:44 :
Les directions du personnel ( qui ne sont pas des direction de ressources humaines) se moquent totalement des manquements de ces managers. Ils ou elles sont souvent issu/e/s de la promotion interne (grace à de bons résultats) mais sont incapables de mener une équipe et parfois un service. On y trouve des autodidactes, des psychopathes, des mythomanes. Il me semble avoir lu dans la Tribune ou bien un autre quotiden économique que 20 % des managers sont des psychopates. Ils ou elles s'attachent généralement à un seul guide de procédures interne à l'entreprise. Cela démontre déjà la limite de leur ouverture d'esprit, de leur incapicité à s'adapter à la réalité, de leur inculture.
Ils ou elles n'ont aucun scrupule à dévaloriser les salarié/e/s sur un ou des détails, les dévaloriser ("vous faites parti des personnes qui metent plus de temps à comprendre que les autres"), anxiogèner la relation de travail par des "alertes" pour un oui ou pour un non prétextant des riques pour l'entreprise ( "on va nous faire un procés, perdre des millions d'euros"). Les directions du personnel prennent parfois connaissance de ces managers par le nombre important de départ de salarié(e)s du service ou de l'entreprise très longtemps après le phénomène. Les conséquences peuvent mener jusqu'à un blacklistage de l'entreprise par les chercheurs d'emploi ( ne pas candidater car vous êtes certains de ne pas rester), un préjudice de réputation de l'entreprise ( " je n'achète pas les produits des entreprises qui traitent leurs salariés comme de la M...."), difficultés pour recruter, climat délétère dans les services, risque de perte de chiffre d'affaire....
a écrit le 08/04/2014 à 10:47 :
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