Une introduction en bourse doit être précédée par un important travail de préparation, et accompagnée d'un exercice de communication auprès des investisseurs, analystes et autres faiseurs d'opinion. Les ressources humaines et leurs performances doivent être mises en avant. Par Fouad Bitar, président de Value Levers Consulting.
Le processus de séduction avant introduction en bourse est souvent complété par des "road shows" qui visent à développer une relation de confiance, voire un véritable "intuitu personae" entre les dirigeants et les publics ciblés, s'appuie aussi sur une abondante documentation censée présenter l'entreprise sous ses meilleurs atouts et vanter son potentiel futur.
Au-delà de la stricte documentation imposée par la réglementation (document de base, prospectus, ...) et des informations à caractère incontournable (telles que la situation financière de la société, ses perspectives, ses risques, son organisation générale, ainsi que celles concernant spécifiquement l'opération financière), qui demeurent aujourd'hui, quoi qu'on en dise, les principaux critères sur lesquels la plupart des investisseurs fondent leurs décisions d'investissement, nous constatons souvent l'absence d'informations suffisamment pertinentes et précises sur les ressources humaines et leurs performances.
Trois raisons de valoriser le potentiel de l'atout humain
Or, il y a au moins trois raisons qui nous amènent à penser que toute société émettrice gagnerait à valoriser et mettre en récit la qualité et le potentiel de l'atout humain :
Tout d'abord, et c'est la raison la plus triviale, ressources humaines (travail) et ressources financières (capital) vont de pair et constituent les deux facteurs de production indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Mettre en avant le facteur humain est donc une juste reconnaissance de l'importance de ce facteur dans la création de valeur économique et sociétale.
Alors que la période actuelle semble constituer une fenêtre d'opportunités a priori propice, que ne dément pas le volume d'IPO (introduction en Bourse) récentes ou en préparation, au point que certains observateurs commencent à s'inquiéter face à une telle "boulimie d'introductions", les investisseurs, qu'ils soient institutionnels ou individuels, deviennent plus sélectifs et montrent un intérêt grandissant pour les critères extra-financiers, en général, et humains, en particulier. A titre d'exemple, la société financière ODDO a intégré dans sa notation plus de 20 critères d'analyse répartis en quatre axes: le dirigeant exécutif (CEO), le comité exécutif, le management intermédiaire et les ressources humaines.
Il n'est pas rare qu'une IPO soit précédée par un certain nombre de mesures difficiles prises par l'entreprise concernée ou de projets plus ou moins structurants (virages ou recentrages stratégiques, réorganisations, valses répétées de dirigeants, plans de réduction de coûts, plans sociaux plus ou moins visibles, incertitude ou absence de visibilité sur la stratégie future, etc.), qui peuvent peser sur la motivation du personnel et sa mobilisation, voire sa performance opérationnelle, si de tels changements ne sont pas accompagnés d'une manière appropriée. Avec le risque qu'ils entraînent des conséquences dommageables, quelque fois perceptibles avec un certain décalage, en terme de satisfaction des clients, productivité, qualité des produits et des services fournis, capacité d'innovation, etc. Mettre en avant la réussite des équipes internes à mener à bien ces projets, c'est envoyer un signal très positif à ces dernières, ainsi qu'aux futurs investisseurs, quant à la capacité de l'organisation à se remettre en question et à s'adapter.
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Le capital humain peut constituer un précieux facteur de différenciation de la société émettrice, par rapport à d'autres investissements, mais aussi vis-à-vis de ses propres concurrents, cotés ou non. A contrario, ne pas apprécier à sa juste valeur le facteur humain dans l'argumentaire de "vente" de l'opération d'IPO pourrait être perçu, au mieux, comme l'oubli regrettable d'un élément d'éclairage important et, au pire, comme un manque de considération ou de confiance des dirigeants et/ou actionnaires quant à l'importance des RH dans la performance à long terme de l'entreprise.
