La gestion des ressources humaines est considérée comme l'une des fonctions les plus intuitives de l'entreprise. Pourtant, on assiste aujourd'hui à l'émergence d'une nouvelle tendance, celle du Big data appliqué aux RH. Les professionnels commencent à  distinguer les usages possibles de l'analyse de donnée dans le recrutement, la gestion des performances et la gestion des talents. Autant d'opportunités pour doper les performances des directions des ressources humaines.

D'après une étude de la Harvard Business Review, il serait possible d'augmenter de 25% ses chances de choisir le bon candidat à un poste en suivant un algorithme plutôt que son instinct et son expérience. A l'heure actuelle, les DRH sont les plus en retard dans l'introduction de pratiques analytiques. Un DRH armé des bons outils d'analyse est plus à même de  répondre aux problématiques clés de sa fonction.  Pourquoi les performances du candidat rêvé sont-elles finalement médiocres ? Pourquoi un commercial signe plus de contrats qu'un autre ? Quelles sont les ressources clés susceptibles de quitter leurs fonctions dans les prochains mois ?

 De nombreuses données collectées depuis une trentaine d'années

Les entreprises collectent depuis une trentaine d'année les données de leurs employés  sans nécessairement les exploiter pour anticiper les bonnes décisions. Les DRH décident d'un recrutement ou d'une promotion en se fiant à leurs instincts, à leur expérience et aux valeurs mises en avant par l'organisation. Or, ces décisions sont cruciales quand on sait que les salaires des employés peuvent représenter jusqu'à 60% des dépenses totales de certaines entreprises. La DRH doit donc saisir l'opportunité offerte par le Big data pour reprendre le contrôle sur l'allocation de ces ressources et redevenir une des fonctions les plus stratégiques de l'entreprise.

 Des applications concrètes encourageantes : comment recruter les bons candidats?

Une des applications les plus avancées du Big Data RH aujourd'hui est l'amélioration du processus de recrutement. Les entreprises peuvent exploiter les données des employés modèles pour déterminer des critères de sélection pertinents pour leurs futurs recrutements. Un exemple très simple nous vient de l'analyse des données extraites des CV des commerciaux. Le résultat de cette analyse nous apprend que le trait de caractère le pus souvent remarqué chez les commerciaux les plus performants, et donc  à rechercher chez un candidat est la persévérance. Et pour identifier ces traits de caractères chez les candidats, certains départements RH vont même jusqu'à développer des jeux capables d'analyser leurs réactions.

Les DRH s'appuient d'autre part sur des données externes pour améliorer leur marque employeur et attirer les profils qui correspondent aux besoins de l'entreprise.

 ... et gérer les équipes

Valoriser ses données c'est pouvoir identifier les opportunités et les problèmes sur des sujets phares comme la parité,  l'emploi aidé ou le développement des compétences et la formation. D'autant plus que la compréhension et l'analyse de ces données sont rendues plus facile grâce aux outils de visualisation des données.

L'une des applications les plus intéressantes  consiste à faire correspondre des données comme l'ancienneté des collaborateurs, leurs parcours et leurs performances avec les opportunités de promotion pour améliorer la mobilité interne, faire l'économie d'une campagne de recrutement et au passage, prendre des décisions plus justes. D'autant plus que les cadres clés sont très exigeants vis à vis de leur DRH.    A défaut de perspectives d'évolution en adéquation avec leurs attentes et d'un suivi personnalisé de leurs carrières, ils n'hésitent plus à changer d'employeur. Dans les grandes entreprises, répondre à ces exigences demande aux DRH un effort de traitement manuel des données très difficile. Mais une solution logicielle est capable de mettre en évidence les cadres clés qui méritent le plus d'attention. Les managers qui s'appuient sur ces outils sauront alors faire face au défi de fidélisation des talents.

 Éviter le turnover qui détruit la productivité

Certaines entreprises constatent déjà les résultats de leurs initiatives Big Data RH. Par exemple, Xerox a réussi à déterminer le profil du candidat idéal pour la campagne de recrutement de ses centres d'appel à partir des données de ses 48700 employés.  Celui-ci  ne vit pas loin de son lieu de travail, démontre un certain goût pour l'art et "ne pose pas beaucoup de questions". En prenant en compte ces critères dans la sélection de ses employés, Xerox a pu réduire le taux de turn-over des employés de ses centres d'appel de 20%.

 DRH : le big data vous veut du bien

Pas d'inquiétudes, l'objectif de la « datafication » n'est pas d'automatiser le métier des RH. Il s'agit bien plutôt d'assister les responsables RH dans leur prise de décision, en agrégeant les données venant des parcours de nombreux individus, en les analysant et en les remettant à disposition. Automatiser ces processus d'analyse doit permettre aux RH de replacer les individus dans des tendances ou des contextes plus larges et de proposer aux collaborateurs des solutions plus ajustées.