Construire le code du travail du XXIème siècle. Voilà le story telling de la réforme du marché du travail qui s'est ouverte le 4 novembre.

Alléger notre code 1/ en le resserrant sur des droits fondamentaux, épine dorsale de la jurisprudence. 2/ L'adapter aux transformations de notre économie en donnant plus de champ aux accords de branche. Des branches professionnelles qui devraient elles-mêmes être resserrées à 200 contre 700 aujourd'hui. 3/ enfin définir les dispositions supplétives en l'absence d'accord d'entreprise ou de branche.

Bref, à horizon 2018, le gouvernement entend mettre en musique les recommandations de Robert Badinter, Antoine Lyon-Caen et de Jean-Denis Combrexelle. Certains verront là une pure manœuvre dilatoire. D'autres y voient beaucoup de bruit pour rien, dans la mesure où notre droit est déjà truffé de dérogations qui en font précisément la complexité. A l'instar des 35 heures, où pratiquement tout peut déjà être aménagé, au cas par cas, via un accord de branche ou d'entreprise, dans les limites du droit européen.

Un droit simple? Probablement un leurre

A vrai dire ce sentiment que nous arriverons peu ou prou au même point, mais de façon différente est certainement exact. Notre grande aspiration à un droit simple, dans un monde de plus en plus complexe tient probablement du leurre. La question cruciale me semble-t-il est alors de savoir ce qui peut véritablement changer dans ce contexte pour les PME-TPE. Cette préoccupation est bien présente dans les grandes orientations du gouvernement qui parle de leur besoin particulier d'adaptabilité et de souplesse et d'une meilleure prise en compte de leurs particularités.

A travers trois pistes : en s'appuyant sur les branches professionnelles, en confortant leurs capacités de négociation (par le mandatement notamment), qui permet aux syndicats de désigner un interlocuteur pour négocier avec la direction. Et la mise en place de services (notamment internet) dédiées aux solutions pratiques pour faciliter le lien entre les PME et les administrations sociales.

Mais il s'agit là de leviers très incertains, dédiés à des résultats encore plus incertains. Et l'on se prend à regretter pour une fois, que le gouvernement ait vu les choses en grand, qu'il ne se soit focalisé d'abord et avant tout sur la cible des TPE-PME qui cristallisent l'essentiel du problème. Le gouvernement a préféré le symbole d'un grand chantier et celui de l'assouplissement des 35 heures dès cette année, pourtant déjà largement entamé dans les faits.

Le cœur du problème est là

Les TPE-PME, soient qu'elles soient jeunes, soit du simple fait de leur taille, ne vivent pas le même risque d'embauche que les grandes entreprises. Elles ne disposent ni d'une surface financière, ni d'une capacité de provision des risques, ni d'une  trésorerie ou d'un accès au financement externe leur permettant d'amortir les chocs.

Elles ne possèdent pas non plus les mêmes opportunités de mobilité interne ou de rotation pour réajuster leur main d'œuvre, sans licenciement.

Et face à une complexité juridique en partie irréductible les TPE et PME n'ont pas, non plus, les ressources juridiques suffisantes en interne. S'agissant même de négocier pour déroger, elles ne disposent pas de la masse critique suffisante en matière de gestion des ressources humaines. Et la négociation  avec un salarié mandaté par un syndicat extérieur à l'entreprise est souvent un point de blocage.

Pas certain que la négociation de branche, ou même d'entreprise soit alors le plus court chemin pour aménager le droit, là où il est surement le plus pénalisant. Or c'est là, parmi nos 3,1 millions de TPE-PME que les gisements les plus importants d'emplois pourraient être révélés. Beaucoup tournent en effet en sous-effectif en période de reprise, par peur des aléas.

Et ce n'est peut-être pas un hasard, si les dérogations concernant les TPE sont prévues par la loi en Allemagne.

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