La fin du salariat : mythe ou réalité ?
Olivier Passet, Xerfi
OPINION. « Souveraineté numérique : l'Europe ne peut plus se contenter de réagir aux ingérences »
Idées & Débats
Olivier Passet, Xerfi
La fin du salariat est-il un mythe ou une réalité ? Disons-le d'emblée, le salariat fait mieux que résister aujourd'hui, un peu partout à travers le monde. Il demeure la forme dominante de relation d'emploi. L'irruption des plateformes, pour l'heure, structurent le travail indépendant, le subordonne à des protocoles digitaux contraignants, plus qu'elles déstructurent le salariat.
Les chiffres actuels ne préfigurent donc pas le grand soir du salariat. Et la légère résurgence du travail indépendant combine plusieurs tendances bien distinctes qui n'ont pas toujours à voir avec la digitalisation.
Ces plateformes 1/ améliorent l'intermédiation entre offreurs et demandeurs. Elles permettent de révéler et de solvabiliser de nouvelles offres et demandes. 2/ Elles mutualisent la prise en charge de certaines fonctions support (informatique, RH, marketing etc.) dans des métiers jusqu'ici atomisés 3/ Elles automatisent une partie des process, permettant des gains de productivité.
Deux constats donc, à ce stade. Premièrement, les plateformes, s'ajoutent aujourd'hui aux entreprises existantes sans nécessairement les évincer. Elles élargissent des marchés étroits, démocratisant l'accès par des solutions à bas prix. Deuxièmement, leur modèle est difficilement généralisable. Elles picorent des compétences disponibles, soit basiques, soit déjà constituées au sein des entreprises. Une économie intégralement "plate-formisée" buterait inévitablement sur la non-prise en charge du renouvellement et du développement des compétences. Elle s'exposerait à un risque de dégradation du capital humain, d'assèchement de l'échange d'expérience et d'appauvrissement des soft-skills qui sont au cœur de la créativité.
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Certes les entreprises en place sont amenées à repenser leurs process. Elles subissent de nouvelles pressions concurrentielles. Elles doivent accroître leur agilité. Elles se « plateformisent », faisant l'acquisition de plateformes existantes, mettant en place des partenariats, ou les intégrant dans leur chaîne de sous-traitance. Elles tendent également à se recentrer sur leurs coûts fixes, externalisant de plus en plus la composante variable de leurs coûts. Ce qui facilite leur ajustement en cas d'aléa. Le menu des solutions s'est d'ailleurs considérablement ouvert au cours des dernières années : portage salarial, intérim, CDD d'usage, travail détaché, freelance. Et si chacune de ces formes d'emploi demeure marginale, mises bout à bout, elles répondent aux besoins d'ajustement rapides des secteurs les plus cycliques. Et à travers ces solutions, certains compartiments du salariat perdent beaucoup de leurs attributs.
Tout pour autant ne va pas dans le sens de cette hyper-fluidité. La précarisation se concentre sur certains segments de la chaîne de valeur. Pour autant l'ancienneté dans l'emploi auprès d'un même employeur n'indique pas d'accélération générale du turnover en France ou ailleurs. Cette durée était de plus de 11 ans et 4 mois en moyenne en France en 2017, contre 10 ans et demi au début des années 90.
Car les entreprises abordent aussi de plus en plus l'emploi comme un investissement. Tout un pan de l'emploi axé sur les fonctions stratégiques ou plus généralement à forte valeur ajoutée, constitue un noyau dur acyclique. Le digital complexifie aussi les métiers, les enrichit, augmente la polyvalence et la nécessité de faire du lien. Et les entreprises font plutôt de la rétention sur ces types d'emplois. Bref, le salariat a la vie dure. Les digues sont solides. Il faudra beaucoup pour qu'elles rompent. Reste cependant la grande inconnue de l'intelligence artificielle. Nous n'en sommes qu'à son balbutiement et à l'heure aussi des grands fantasmes. N'accélérons pas l'histoire. Mais soyons conscient que les digues ne sont pas éternelles.
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Olivier Passet, Xerfi
