Antoine Levy et Florian Ingen-Housz,
Télétravail
Reuters
A l'heure du confinement, des millions de Français découvrent le télétravail et certains des avantages qui lui sont associés comme l'absence ou la réduction de trajets, la flexibilité des horaires ou l'optimisation des heures travaillées et non travaillées. Avant la pandémie, les grèves de décembre 2019 avaient déjà accéléré la bascule vers le travail à distance. L'étude Télétravail 2020 de Malakoff Humanis révèle ainsi que 38% des salariés qui n'avaient jamais opté pour le travail à distance y ont eu recours à cette occasion et que la majorité d'entre eux ont perçu une nette amélioration de leur bien-être sans affecter pour autant leur performance au travail.
Dans notre monde devenu stochastique, l'enchaînement des crises sociales, sanitaires, et, demain, potentiellement climatiques ou terroristes, pourrait bien engendrer, par un effet d'hystérèse, un changement non pas occasionnel mais structurel de notre rapport au travail. Pour cela, le télétravail devra relever deux défis : maintenir le lien créateur avec les autres collaborateurs de l'entreprise et éviter de devenir la première étape vers la substitution du salarié par la machine.
Si le télétravail a pour avantage de rompre une certaine routine du bureau et des trajets séparant la résidence du lieu de travail, il ne saurait participer d'un mouvement de désocialisation qui serait préjudiciable au salarié comme à l'entreprise. Pour près de 90% de ceux qui en bénéficient, télétravail rime avec « home office », induisant une forme d'isolement. Les travaux de l'économiste et géographe Enrico Moretti sur la Silicon Valley démontrent combien, dans une économie de la connaissance tournée vers les services, les effets d'agglomération et les contacts interpersonnels réguliers sont essentiels au déploiement de la « sérendipité ». L'éclosion d'idées originales, la capacité à résoudre des problèmes et les gains de productivité naissent de l'intelligence collective et non de l'intelligence éclatée.
Si les changements observés devenaient structurels, le relâchement de la sociabilité traditionnelle de la « vie de bureau » devra être compensé par la création de nouveaux espaces de socialisation. Ceux-ci devront cumuler le physique et le virtuel, le fixe et le nomade. Les espaces de co-workings, les bureaux partagés et non affectés ainsi que les nouveaux outils de discussion comme Slack ou Zoom, déjà largement investis par les free-lance, devront devenir le quotidien des salariés de structures plus traditionnelles.
Par ailleurs, un nombre important de professions qui s'ouvrent aujourd'hui au travail à distance - juristes, comptables, assistance de direction, gestion RH, etc. - devront à terme faire face à une cruelle menace : le remplacement au moins partiel de leurs tâches par des algorithmes. Un travail réalisé seul chez soi, avec peu ou pas d'interactions humaines, est plus facilement automatisable. L'externalisation du travail hors des murs de l'entreprise accroit le risques du remplacement de l'homme par la machine. La meilleure parade consiste, là encore, à combiner télétravail et préservation de l'esprit de collaboration.
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A l'heure de la résistance au Covid-19, le risque de résumer, à court terme, le télétravail à l'enfermement chez soi et à la gestion combinée des urgences professionnelles et personnelles est grand. A moyen terme, pour gagner la bataille du télétravail et en faire un levier d'attractivité de futurs talents toujours plus sensibles à la liberté qu'induit cette nouvelle façon d'exercer sa profession, les entreprises auront un rôle primordial à jouer.
Il ne faudra pas se limiter à accorder un à deux jours de télétravail ou à améliorer la faisabilité technique du travail à distance. Il conviendra d'être infiniment plus ambitieux en faisant du télétravail le pivot de la réinvention des stratégies RH.
Une prime sera ainsi donnée aux entreprises qui offriront aux télétravailleurs l'accès à des lieux exclusifs ou partagés avec d'autres acteurs (start-ups, associations, entreprises d'autres secteurs) afin qu'ils bénéficient de nouvelles formes d'interactions et de collaborations physiques ou virtuelles.
L'avènement du digital dans la vie au travail a réduit les coûts de transaction qui justifiaient, comme l'a démontré le prix Nobel d'économie Ronald Coase, l'existence même de la firme et de ses fonctions centralisatrices. Les entreprises ne peuvent plus faire l'impasse sur l'intégration optimale de leurs collaborateurs dans l'incontournable plateformisation de leurs modèles d'affaires. Dans ce monde horizontalisé, les salariés pourraient rapidement se muer en contributeurs autonomes et « cross-fonctionnels », ce qui ne manquera pas d'ouvrir des réflexions non encore abouties sur leur statut, leur protection sociale et leur capacité à se former tout au long de leur parcours professionnel.
Dans cette vaste et incontournable réflexion sur le « futur du travail », le monde académique est un allié précieux. En brassant les données et en comparant les comportements des générations nouvelles et anciennes à une palette de mécanismes d'autonomisation et d'incitations, il nous livre de quoi conseiller au mieux les entreprises dans le rôle capital qu'elles devront jouer pour faire du télétravail un facteur non pas d'isolement et de vulnérabilité des salariés, mais de croissance et d'émancipation.
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Antoine Levy et Florian Ingen-Housz,
