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Les principaux motifs de discrimination au travail en 2024 sont l'âge (42 % des victimes à l'embauche) et l'origine/couleur de peau (21 % à l'embauche), ainsi que le sexe (41 % des femmes en cours de carrière). Un actif sur trois rapporte avoir subi un...
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La France est loin d'être une méritocratie lorsqu'il s'agit de l’accès au marché du travail : 35 % des travailleurs français rapportent avoir subi un traitement défavorable ces cinq dernières années. C’est le constat que dresse le 18e baromètre mené par la défenseure des droits, Claire Hédon, et l’Organisation internationale du travail (OIT). L’enquête distingue deux moments critiques : 14 % des personnes interrogées déclarent avoir subi une discrimination lors d’une recherche d’emploi, et 21 % lors du déroulement de leur carrière.
Basée sur une analyse comparée des données de 2016 et 2024, l’étude confirme que l’emploi demeure le premier domaine (une saisine sur deux) où les inégalités de traitement sont perçues et vécues. Plus de neuf actifs interrogés sur dix considèrent que la discrimination y est une réalité, une proportion stable depuis 2016. Et l'aggravation du risque pour les jeunes, les femmes et les minorités met en lumière un échec structurel des politiques d'égalité professionnelle.
L'analyse des profils révèle une surexposition alarmante des jeunes actifs. Les 18-24 ans ont un risque deux fois plus élevé de rapporter une expérience de discrimination que leurs aînés de 45-54 ans, une tendance qui s’observe aussi bien lors de l’accès au marché du travail que dans l’évolution professionnelle.
Ce constat est d'autant plus grave qu'il intervient à un moment charnière.
Le premier motif de discrimination rapporté lors de la recherche d’emploi est d’ailleurs l’âge, désigné par 42 % des victimes. Loin d’être un simple biais, la discrimination s’appuie sur des pratiques illégales : un candidat sur deux déclare avoir fait l’objet de questions personnelles inappropriées lors d’un entretien, portant sur des critères pourtant prohibés comme l'âge ou le lieu de résidence. En 2024, cette jeunesse se déclare aussi plus nombreuse que les autres catégories à considérer que des personnes sont souvent discriminées, alors qu’aucune différence n’était observée en 2016.
L’origine et la couleur de peau constituent le deuxième motif de discrimination cité lors de la recherche d’emploi (21 % des victimes). Sur ce critère, l'aggravation de la situation est patente et quantifiée.
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Les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont, dans la recherche d’emploi, un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer avoir été discriminées que les personnes perçues comme « blanches ». Ce ratio, qui était de 2,2 fois plus élevé en 2016, a connu une détérioration de 0,6 point. Cette donnée objective met en lumière l’échec des dispositifs destinés à garantir l’équité à l’embauche.
L’exposition s’accroît également pour d’autres groupes identitaires. Les personnes non hétérosexuelles, pour lesquelles aucune différence n’était relevée en 2016, sont désormais 1,9 fois plus à risque de rapporter des discriminations à l’embauche, et 1,6 fois plus en cours de carrière. Les personnes en situation de handicap déclarent 1,7 fois plus de risques, un coefficient qui touche indifféremment l’accès à l'emploi et la progression de carrière.
Si l’âge et l’origine dominent la phase de recrutement, le motif du sexe arrive largement en tête dans le déroulement de carrière, cité par 41 % des femmes victimes. Les politiques publiques d’égalité professionnelle peinent à contenir l’écart : le fait d’être une femme multiplie par deux le risque de subir une discrimination par rapport à un homme, alors que ce risque était 1,6 fois plus élevé en 2016.
Cette progression est une illustration de la persistance d'un « plafond de verre » qui freine l’accès aux postes à responsabilité, génère des « évolutions salariales moins rapides » et des « plus rares opportunités de promotion ».
Ce signal d’alarme souligne que les biais de genre sont tellement intégrés qu’ils peuvent neutraliser l'avantage académique, privant les entreprises de talents formés.
Le poids des stéréotypes est massif, notamment autour de la situation familiale. Les discriminations liées à la grossesse ou au congé maternité/paternité sont citées cinq fois plus souvent par les femmes que par les hommes lors de la recherche d’emploi, illustrant la manière dont la sphère privée est systématiquement réintroduite dans l'évaluation professionnelle.
Au-delà des expériences individuelles de recrutement et d’évolution, le baromètre mesure une dégradation significative du climat général dans l’entreprise. Les propos ou comportements sexistes, racistes, homophobes ou handiphobes sont en nette progression sur le lieu de travail : 34 % des actifs y sont exposés en 2024, contre 25 % en 2016.
Le sexisme au travail enregistre la hausse la plus spectaculaire, illustrant un relâchement managérial ou une persistance des schémas. Il concerne désormais 20 % des actifs, contre 14 % huit ans auparavant. Cette augmentation des chiffres rapportés témoigne d’une dégradation de l’environnement professionnel, mais peut également être interprétée comme le signe d’une prise de conscience accrue par les victimes de ce qui constitue une discrimination, augmentant ainsi la propension à le signaler.
Face à la montée de ces tensions, les voies de recours judiciaires ou institutionnelles restent massivement sous-exploitées. Le « non-recours massif » que déplore Claire Hédon est un risque pour la cohésion sociale et la crédibilité des dispositifs légaux.
Seuls 12 % des victimes de discrimination en cours de carrière et 4 % de celles touchées à l’embauche déclarent avoir contacté un avocat, une association, la défenseure des droits ou déposé plainte. La majorité se tourne vers des acteurs internes comme la médecine du travail ou les ressources humaines, privilégiant des solutions moins contraignantes.
Ce faible taux de recours s’explique par la crainte de « représailles », la peur d'un recours jugé inutile ou infructueux, l’absence perçue de preuves, ou la « méconnaissance des voies de recours ». Un chiffre est particulièrement révélateur de l'inertie : 43 % des personnes ne savent pas vers qui se tourner pour agir, et une victime sur cinq ne comprend même pas qu’elle a subi une discrimination. Ce manque de connaissance et cette peur amplifient le phénomène en le maintenant largement sous-estimé dans les bilans officiels.
Pour enrayer cette tendance haussière, la Défenseure des droits réitère des recommandations claires. Elle plaide pour l’établissement d’une véritable politique de lutte contre les discriminations dans chaque organisation, basée sur des plans d’action transversaux et pluriannuels, évalués périodiquement. Elle appelle à renforcer les politiques d’égalité professionnelle femmes-hommes (respect de l’obligation légale des plans d’actions, amélioration de l’index égalité). Elle insiste sur la nécessité de mieux mesurer les discriminations, notamment par la mise en œuvre de campagnes de testing, et de mieux former et informer les employeurs afin de déconstruire les stéréotypes. Enfin, pour dissuader les pratiques illégales et encourager le recours, l'institution prône des « sanctions plus élevées » pour les employeurs défaillants.
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