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Bien qu’elles soient plus souvent diplômées et qu’elles aient atteint la séniorité, les femmes continuent à voir leurs salaires dévalorisés en regard de ceux des hommes.
Reuters
À partir de l'an prochain, sept nouveaux indicateurs d’inégalités salariales femmes-hommes vont remplacer l’actuel index égalité, avec un changement d'importance : pour six d’entre eux, ce n’est plus l’entreprise qui fera le calcul mais l’administration, à partir des données de paie issues de la déclaration sociale nominative (DSN) et restituées sur le portail Egapro. Cette logique de « dites-le-nous une fois » applique à la transparence salariale le basculement vers un dispositif quasi automatisé, comme le révèle un article des Echos.
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations impose aux États membres de renforcer l’égalité de rémunération, avec une transposition au plus tard en juin 2026 et des obligations effectives en France à partir de 2027. Elle pousse les employeurs à publier des données plus fines sur les écarts, en particulier lorsque ceux-ci dépassent 5 % à travail égal, et à engager des mesures correctrices lorsque ces écarts ne peuvent pas être objectivement justifiés.
La France a déjà généralisé l’index de l’égalité professionnelle à partir de 50 salariés, sur 4 à 5 indicateurs notés sur 100 points. Ce dispositif, qui mesure l’écart de rémunération moyen, la répartition des augmentations et promotions, les retours de congé maternité et la présence des femmes parmi les plus hauts salaires, va être refondu pour passer à sept indicateurs centrés sur des écarts publiés, plus que sur une note.
Sur ces sept indicateurs, six seront calculés par l’administration à partir des DSN. Les entreprises garderont la main sur un seul, le plus sensible : l’écart de rémunération « à travail égal ou de valeur égale », là où se concentrent les risques opérationnels et juridiques.
La clé technique de la réforme, c’est la DSN : un flux mensuel unique de données sociales issu de la paie, qui a remplacé des dizaines de déclarations et alimente déjà l'Urssaf, l'Assurance maladie, Pôle emploi ou les caisses de retraite, comme le rappelle la présentation aux employeurs sur le site de l’Urssaf. Les informations détaillées sur rémunérations, éléments variables, temps de travail et caractéristiques des salariés fournissent une base suffisante pour reconstituer des indicateurs d’écarts femmes-hommes sans retraitement spécifique par les entreprises.
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Dans la future architecture, six indicateurs seront alimentés directement à partir des DSN, puis restitués sur Egapro, avec un délai laissé aux entreprises pour contrôler et, si besoin, corriger leurs données. Le dispositif reprend la logique du prélèvement à la source : données collectées mensuellement, agrégées par l’administration, puis renvoyées sous forme d’indicateurs prêts à publier, avec possibilité de signaler des anomalies avant la mise en ligne.
Ces six indicateurs couvrent trois blocs : deux écarts globaux de rémunération, deux écarts sur les composantes variables et complémentaires (primes, bonus, avantages), la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de ces composantes, et la même proportion dans chaque quartile de rémunération. Il ne s’agit plus de regarder seulement un écart moyen, mais la distribution des femmes dans la structure salariale, notamment en haut de grille, ce que documentent déjà les travaux de la Dares sur la structure des rémunérations et la surreprésentation masculine en haut de distribution.
Ces indicateurs deviennent en pratique des produits dérivés de la qualité de la paie : une DSN incomplète ou mal codifiée produira des écarts biaisés ou contestables. D’où le travail engagé par le GIP-MDS avec le ministère du Travail et l’Urssaf, et les tests prévus à l’automne sur des entreprises de tailles différentes pour vérifier la robustesse des assiettes de rémunération, des temps de travail et des taux horaires.
Reste l’indicateur le plus sensible, et le seul non précalculé par l’administration : l’écart de rémunération entre femmes et hommes par catégorie de travail égal ou de valeur égale, qui suppose de comparer les salaires à l’intérieur de groupes de postes équivalents. La directive encadre cette notion de « travail de valeur égale » en combinant qualifications, responsabilités, efforts et conditions de travail.
C’est cet indicateur que le patronat juge « explosif », car il oblige à objectiver les classifications et à documenter les critères de rémunération, alors que beaucoup d’entreprises n’ont pas de référentiels assez solides. En cas d’écart supérieur à 5 % non justifié, la directive impose un dialogue et des mesures correctrices, un seuil qui offre un repère clair aux syndicats et aux salariés susceptibles de contester leur rémunération.
L’absence d’automatisation signifie que les entreprises devront définir elles-mêmes leurs catégories de postes comparables, en s’appuyant sur des grilles de classification, des fiches de poste et des parcours de carrière. Les travaux de l’Apec sur les inégalités femmes-hommes dans les emplois cadres montrent que des écarts importants persistent à poste et expérience équivalents, souvent liés à l’accès différencié aux fonctions les plus rémunératrices ou aux primes de performance. Ce sont ces écarts, peu visibles dans l’index global, qui se retrouveront au centre du jeu.
Pour les entreprises, le changement est un déplacement de charge : l’effort ne porte plus sur le calcul, mais sur la fiabilisation des données en amont et la capacité à expliquer les écarts publiés. Le gouvernement présente l’automatisation comme une simplification, en insistant sur la réduction des formalités et la continuité avec la DSN, mais elle réduit aussi les marges d’interprétation et augmente le risque de contentieux si les écarts ne sont pas assumés ou corrigés.
La directive introduit en outre un renversement de la charge de la preuve en cas de recours : lorsqu’un salarié estime être moins payé qu’un collègue de sexe opposé pour un travail égal ou de valeur égale, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination. Combiné à des indicateurs standardisés et comparables dans le temps, ce point facilite l’action des syndicats, des représentants du personnel et des avocats spécialisés.
Les directions RH et financières devront aussi gérer un nouveau rapport à la transparence interne : la directive prévoit un droit individuel à l’information sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie comparable, et la transposition française pourrait inciter davantage de salariés à demander des explications sur leur positionnement salarial.
Les grandes entreprises déjà outillées sur la qualité de leurs données RH et paie, et habituées aux reportings ESG, ont sans doute le plus à gagner : l’automatisation limite les retraitements internes et permet de valoriser plus facilement les progrès réalisés. À l’inverse, les structures plus petites ou très décentralisées, où la DSN reste parfois une contrainte subie, risquent d’apparaître en retard, avec des indicateurs peu flatteurs et difficilement contestables sans revoir en profondeur la qualité de la paie.
Certains secteurs très dépendants des primes, compléments variables ou rémunérations différées pourraient aussi découvrir que les écarts femmes-hommes se jouent moins sur le salaire de base que sur ces composantes. Les éléments variables contribuent significativement aux écarts en haut de distribution, et les femmes restent sous-représentées parmi les salariés bénéficiant des primes les plus élevées, ce qui sera désormais visible indicateur par indicateur, quartile par quartile.
Reste un angle mort : la transparence ne traite pas à elle seule les causes amont des écarts, comme la ségrégation des métiers, le temps partiel subi ou l’accès différencié aux promotions et aux postes à responsabilité. À diplôme équivalent, les femmes se concentrent davantage dans des fonctions moins rémunérées, et la maternité ralentit encore significativement les trajectoires salariales. Les nouveaux indicateurs permettront de documenter plus finement ces écarts, sans obliger mécaniquement les entreprises à revoir leurs organisations : ce sera l’objet des négociations collectives et des stratégies RH.
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