Les femmes seraient-elles mal à l'aise avec le pouvoir ?

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Des stéréotypes qui ont la vie dure

Elles ont beau avoir gravi un à un les échelons et bataillé autour de la parité, le fameux plafond de verre se teinte aujourd'hui d'une nouvelle ambiguïté : le rapport que les femmes entretiennent avec le pouvoir. « Alors qu'elles occupent des postes à très hautes responsabilités, elles ne prononcent jamais le terme de « pouvoir ». J'ai voulu montrer que la difficulté était désormais dans la forme, elles ont du mal à décliner leurs titres et rencontrent un souci d'expression dès lors qu'il s'agit de parler d'elles-mêmes », constate Viviane de Beaufort. Au terme de ces entretiens avec une cinquantaine de femmes dirigeantes de par le monde, il ressort que le modèle « masculin » dominant impose tacitement un certain nombre de normes comportementales qui sont autant de stéréotypes par défaut pour les femmes. Aux hommes, l'autorité et le leadership, aux femmes l'écoute et l'empathie. Des stéréotypes qui, selon Viviane de Beaufort, constituent autant de freins pour les femmes dans leur projection sur les postes de pouvoir : « étant en minorité, elles peuvent avoir tendance à se conformer à la norme dominante. Il y en a que cela empêche de dormir. D'autres qui se blindent en perdant leur spécificité et se clonent aux hommes ».

Diriger autrement

Si certain(e)s refusent encore de prêter des qualités ou comportements spécifiques aux femmes, il est désormais établi que le style de leadership est coloré du genre « masculin » : la puissance, l'autorité voire l'autoritarisme, la solitude, les conflits, des aspects que les femmes jugent plutôt de façon négatives. Du coup, quand elles arrivent au sommet beaucoup ont à c?ur de diriger autrement. Car la nuance serait de taille entre des hommes plutôt attirés par « le pouvoir sur » -celui des attributs- et des femmes plus enclines à exercer « le pouvoir de », celui de faire et de changer les choses.
Le mode de gouvernance réclamant désormais plus de souplesse, de médiation et plus d'éthique pourrait être alors un nouveau tremplin pour les femmes. Et les motivations personnelles des femmes qui ont longtemps été des freins à leur réussite professionnelle ainsi s'avérer en phase avec le modèle d'entreprise que requiert l'évolution du monde : "le (a) dirigeant(e) idéal(e) doit être capable de conjuguer des compétences dites masculines (charisme, leadership, impartialité, capacité de décision) et le « quotient féminin » (relationnel, empathie, écoute, intuition, organisation, savoir-être). Résultat : un modèle androgyne de pouvoir est né ou en passe de l'être qui requiert une capacité de conviction et l'acceptation par le décideur de s'entourer, d'être accompagné et challengé », note la professeure.

Pour une diversité de genre

Reste que nombreuses sont celles qui considèrent encore que le pouvoir isole et coûte en sérénité, certaines n'hésitant plus à renoncer aux dernières marches pour éviter de jouer un jeu auquel elles n'adhèrent pas. Ainsi Anne-Marie Slaughter, directrice de la planification politique d'Hillary Clinton expliquait cet été dans le magazine américain « The Atlantic » pourquoi elle avait choisi de retourner à sa carrière de professeur à l'université de Princeton sous le titre « Pourquoi les femmes ne peuvent toujours pas tout avoir ». D'ailleurs au cours de l'étude, la grande majorité des femmes interviewées a déclaré ne pas avoir fait de plan de carrière mais avoir décidé par passion pour leur métier et pour contribuer à l'intérêt général. Essentiel : la reconnaissance de leurs compétences. Le goût pour le leadership vient plus tard quand elles se sentent légitimes. Mais du coup elles ont tendance encore à attendre « qu'on les désire », souligne Viviane de Beaufort qui rappelle que « le pouvoir se prend, il ne se donne pas »
C'est bien dans cet esprit que la plupart des femmes influentes présentes au Women's Forum souhaiteront se faire entendre autour du thème retenu cette année "A la recherche d'une croissance à 360°" afin de "générer de nouvelles données sur la croissance et le leadership". Car pour que la mixité croissante dans les directions d'entreprise soit porteuse de valeur ajoutée et de changement, elle doit désormais se traduire par une véritable diversité de genre.