Pascal Junghans
À l'heure de la crise et des plans sociaux, les entreprises poussent les salariés au départ, volontaire dans le meilleur des cas. Elles peuvent mieux les inciter à partir, en leur présentant les opportunités de choix entre rester dans l'entreprise et un départ à la retraite. Il est donc nécessaire pour les directeurs des ressources humaines (DRH) de bien connaître les différentes possibilités d'améliorer la retraite de leurs salariés », explique Pierre Péchery, directeur général de France Retraite (Adding group). À la demande de « La Tribune du manager », ce spécialiste du calcul des prestations vieillesse et de la reconstitution de carrières a réalisé une projection (voir garphiques ci-contre) intégrant trois niveaux de revenus (cadre, « cadre plus », cadre supérieur), les cinq dispositifs de retraite actuellement possibles, et deux cas de figure (départs à 65 ans et à 70 ans). Objectif : que la situation des départs en retraite soit enfin claire, au moins sur le plan financier. Cette simulation montre aussi les avantages des différentes techniques que peut ensuite conseiller chaque DRH aux salariés, notamment à ceux âgés de 49 ans et plus, en fonction de leur niveau de salaire.
Bilans sociaux individualisés
Cette projection prend toute sa dimension dans un contexte où, avec la baisse régulière des prestations servies par les régimes de protection sociale obligatoire, les entreprises sont amenées de plus en plus à mettre en place des filets de sécurité supplémentaires. Notamment par des régimes de retraites d'entreprise, comme le Perco, ou des complémentaires santé, qui vont d'ailleurs subir une modification de fond à compter du 1er mai prochain. Désormais, ces avantages pèsent lourd dans les comptes sociaux des entreprises.
Parallèlement , les entreprises se doivent d'informer davantage leurs salariés sur la réalité financière de ces avantages, notamment au travers des bilans sociaux individualisés (BSI). « Ce sont des documents de huit pages, distribués aux salariés périodiquement. Ils recensent tout ce que le salarié reçoit de l'employeur : le salaire et le bonus, bien évidemment, mais aussi la valorisation monétaire de tous les avantages sociaux comme les retraites d'entreprise, sous forme de Perco par exemple, la couverture sociale, la prévoyance, etc. », explique Laurène de Calbiac, consultante en communication des politiques RH au cabinet Hewitt.
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Ces éléments de protection sociale rentrent en ligne de compte dans les salaires, surtout en période de crise. Laurène de Calbiac souligne : « Les DRH peuvent ainsi mettre en valeur la protection sociale de l'entreprise pour compenser de faibles augmentations salariales, afin de maintenir les motivations des salariés. » Une démarche qui peut aussi s'avérer intéressante au moment où les politiques s'interrogent sur la répartition des bénéfices des entreprises entre investissements, actionnaires et salariés...
Pascal Junghans
