Quatre démarches clés pour promou voir la diversité

Depuis 2004, année de création de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde), bon nombre d'entreprises, grandes et petites, et de collectivités locales ont signé la charte de la diversité. L'expérience montre cependant que les bonnes intentions ne suffisent pas. Diversifier ses équipes requiert la mise en ?uvre d'actions concrètes. « La diversité est un sujet qui doit être porté par la direction générale relayée par les RH et faire l'objet de plans d'action assortis d'objectifs et de moyens », résume Henri de Reboul, délégué général d'IMS-Entreprendre pour la Cité, une association présidée par Claude Bébéar qui réalise des projets concrets. Trois actions doivent être menées pour faire passer la diversité dans la réalité, avant d'en faire l'évaluation.1 revoir ses processus RH. À commencer par le recrutement. « Certains logiciels de gestion des candidatures permettent de filtrer les données qui sont sans rapport avec les exigences d'un poste, comme le sexe ou l'âge. De plus, les managers ont naturellement tendance à recruter des gens qui leur ressemblent », note Samuel Thomas. Le vice-président de SOS Racisme propose donc : « Pour s'ouvrir à des profils différents, il faut inciter les DRH à aller chercher des candidats dans toutes les filières, pas seulement les grandes écoles. » Divers outils, parmi lesquels le CV anonyme, peuvent aussi les aider. 2 faire évoluer les mentalités. « Pour cela, il faut d'abord une vraie volonté de la direction, qui doit se traduire par la création d'un poste, ou mieux d'un comité de pilotage transversal, chargé de suivre les questions de diversit頻, recommande Ingrid Bianchi-Lieutaud, directrice générale du cabinet Diversity Source Manager. Une procédure d'alerte interne doit également être instituée. « Il s'agit de recueillir la parole des salariés témoins ou victimes de discrimination, de façon à proposer les formations les plus adaptées », explique Samuel Thomas. 3 collaborer avec les partenaires sociaux. « C'est le meilleur moyen de sortir des généralités pour aborder des situations concrètes », plaide Ommar Benfaïd, secrétaire confédéral chargé de la lutte contre les discriminations à la CFDT. « Trop peu d'entreprises ont déployé l'accord national interprofessionnel conclu en 2006, regrette de son côté Stéphanie Seydoux, directrice de la promotion de l'égalité de la Halde. Par-delà les accords sur le handicap ou la parité, il présente pourtant l'avantage de couvrir la diversité sous tous ses aspects. » 4 effectuer un suivi obligatoire pour mesurer les progrès réalisés. Il s'agit d'encourager les équipes ou? de corriger le tir. Testings et autres questionnaires anonymes de salariés peuvent notamment être organisés. Catherine Gaudenz Trop peu d'entreprises ont déployé l'accord national interprofessionnel conclu en 2006 lequel présente pourtant l'avantage de couvrir la diversité sous tous ses aspects. »