Marie Content (*)
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Dix ans après la loi Copé-Zimmermann qui avait instauré des quotas de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance des grandes entreprises, les premières mesures de la loi dite Rixain, adoptée le 24 décembre 2021, sont entrées en vigueur depuis le 1er mars 2022. Parmi les dispositions les plus emblématiques du texte, l'article 14 prévoit de porter la proportion de femmes « parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes » à 30 % à compter du 1er mars 2026 et à 40 % à compter du 1er mars 2029.
Le 20 janvier 2011, l'Assemblée nationale avec la loi Copé-Zimmermann imposait un quota de 40% de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance des sociétés cotées et des sociétés non cotées employant au moins 500 salariés et réalisant un chiffre d'affaires ou un total de bilan d'au moins 50 millions d'euros. C'est désormais chose faite : dix ans plus tard, cet objectif de 40% est atteint permettant ainsi à la France de se situer aujourd'hui au premier rang mondial en termes de féminisation des conseils d'administration de ses grandes entreprises.
Dans cette perspective de renforcement de l'égalité professionnelle, le 5 septembre 2018, la loi « Avenir professionnel » a imposé aux entreprises de calculer et publier chaque année sur leur site internet une note sur 100 censée refléter leur situation en matière de parité.
Au sein des Comex, la situation évolue alors que le nombre de femmes au sein du Comex des sociétés du SBF120 a progressé de 5% en 2 ans. Pourtant, de nombreux efforts restent à réaliser. La loi Rixain doit justement constituer une nouvelle étape dans l'accélération de la représentation des femmes au sein des postes de direction alors qu'aujourd'hui moins d'un tiers des entreprises du SBF120 comptent 30 % de femmes dans leur instances dirigeantes, selon le cabinet de conseil Heidrick & Struggles.
La nouvelle loi Rixain vise dans un premier temps à imposer aux entreprises d'au moins 1 .000 salariés de publier, chaque année, les écarts éventuels de représentation de chaque sexe parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Cette première phase de mise en œuvre de la loi débute le 1er mars 2022 pour les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1.000 salariés.
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Sur le même modèle que l'index égalité professionnelle, les entreprises concernées devront publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes sur le site internet de leur entreprise.
Pour rappel, la notion de cadre dirigeant est définie par le Code du travail et bien connue des employeurs comme étant la catégorie qui échappe au droit de la durée du travail, à qui aucune heure supplémentaire ni jours de repos n'est dû.
La notion « d'instance dirigeante » a elle été introduite à cet effet dans le Code du commerce et définie comme « toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d'assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l'exercice de leurs missions ». Concrètement, sont donc visés les comités exécutifs (Comex) et les comités de direction (Codir).
A compter du 1er mars 2023, les écarts de représentation seront rendus publics sur le site internet du ministère chargé du Travail.
La loi visant à accompagner les entreprises dans leur transition en matière d'égalité professionnelle, avant de les sanctionner, sa mise en œuvre a été échelonnée.
Ce n'est qu'à compter du 1er mars 2026 que la proportion de personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants ainsi qu'au sein des membres des instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 30 %, puis 40 % à compter du 1er mars 2029.
À défaut de respecter le quota susmentionné, l'entreprise devra se mettre en conformité dans un délai de deux ans, sous peine de se voir appliquer une pénalité financière.
À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du taux fixé, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière dont le montant, fixé dans la limite de 1 % de la masse salariale, sera déterminé en fonction de la situation initiale de l'entreprise, des efforts constatés dans l'entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (C. trav. art. L 1142-12 nouveau).
Le volet répressif de cette loi ne laisse donc, à terme, aucune autre alternative aux entreprises que de respecter ce quota de 40% de femmes et c'est dès maintenant qu'elles doivent repenser leur politique RH. La façon de recruter, de promouvoir et d'organiser le travail au sein de l'entreprise devra donc évoluer pour que les postes à responsabilités soient attractifs pour tout le monde. La démonstration d'une politique efficace en matière d'égalité professionnelle est un atout qui va devenir indispensable pour attirer de nouveaux talents et se démarquer face à la concurrence.
Marie Content (*)
