OPINION. Les problèmes liés au manque de personnel ne pourront pas être surmontés en ne déployant qu’une politique de revalorisation salariale des agents hospitaliers. Par Audrey Becuwe, Université de Limoges; Amina Amri, Esprit School of Business – AUF; Isabelle Chalamon, INSEEC Grande École; Sergey Kovalev, INSEEC Grande École et Waleed Omri, EDC Paris Business School.
Malgré la pandémie et les besoins croissants en matière de prise en charge, plus de 5.700 lits d'hospitalisation complète ont été fermés en 2020 dans les établissements de santé français. La Fédération française hospitalière fait également état d'un taux d'absentéisme du personnel hospitalier élevé, entre 2 à 5% de postes vacants et un taux d'absentéisme à 10%.
À cela s'ajoute une crise des vocations. À titre d'exemple, 1.300 démissions d'élèves infirmiers ont été recensées entre 2018 et 2021, tandis que la profession est toujours sous tension. Ces chiffres plaident pour une insatisfaction chronique des soignants à l'hôpital, insatisfaction liée aux rémunérations mais aussi aux conditions de travail. Dans un contexte de manque de personnel et de charges administratives croissantes, les soignants deviennent en effet des techniciens du soin, au détriment de la relation avec les patients et de la qualité de la prise en charge.
Le Ségur de la santé, qui s'est déroulé du 25 mai 2020 et le 10 juillet 2020 au ministère de la Santé et des Solidarités, a débouché sur la mise en place d'un cycle de consultation et de concertation des acteurs du système de soin. L'objectif affiché de ces rencontres était d'améliorer le quotidien des soignants et l'accueil des malades à l'hôpital.
Mécontentement
Il aura débouché sur une augmentation de 183 euros nets par mois accordée à 1,5 million de professionnels des hôpitaux et des Établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) publics, mais aussi sur de nouvelles majorations pour les heures supplémentaires et le travail de nuit. Les sages-femmes qui travaillent à l'hôpital public ont en outre obtenu une revalorisation de 520 euros net par mois à la suite de leur mouvement de grève de novembre 2021.
Pour autant, l'hôpital rencontre toujours des difficultés pour attirer et recruter des soignants et le mécontentement est encore perceptible. Des soignants ont ainsi manifesté samedi 4 décembre 2021, dans toute la France, pour soutenir l'hôpital public, et continuer de dénoncer le manque de personnel, les problèmes de rémunération et les conditions de travail dégradées.
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La hausse de rémunération comme politique de reconnaissance du travail semble s'avérer insuffisante pour l'hôpital public, à bout de souffle. A contrario, il apparaît aujourd'hui incontournable de mettre en place une véritable politique de reconnaissance du personnel hospitalier qui dépasse la seule question de la rémunération.
En effet, nos recherches portant sur les politiques de ressources humaines en milieu hospitalier montrent qu'une politique de reconnaissance au travail efficace comprend trois dimensions.
On y retrouve lareconnaissance financière, qui se traduit par des augmentations de salaire, des éléments de rémunération dits « périphériques », tels que les primes, et des conditions de travail satisfaisantes (effectifs et moyens suffisants).
Une politique dereconnaissance des métiers et des compétencesdes agents hospitaliers qui fait référence à une gestion plus souple du temps de travail, à la possibilité de participer aux décisions du service, ou encore aux opportunités d'évolution professionnelle et de développement des compétences.
Enfin, une politique dereconnaissance managérialequi se caractérise par des pratiques verbales de feedback (par exemple des félicitations ou des remerciements adressés par les cadres et les médecins au personnel paramédical).
On y retrouve la reconnaissance financière, qui se traduit par des augmentations de salaire, des éléments de rémunération dits « périphériques », tels que les primes, et des conditions de travail satisfaisantes (effectifs et moyens suffisants).
Une politique de reconnaissance des métiers et des compétences des agents hospitaliers qui fait référence à une gestion plus souple du temps de travail, à la possibilité de participer aux décisions du service, ou encore aux opportunités d'évolution professionnelle et de développement des compétences.
Enfin, une politique de reconnaissance managériale qui se caractérise par des pratiques verbales de feedback (par exemple des félicitations ou des remerciements adressés par les cadres et les médecins au personnel paramédical).
Les études scientifiques ont montré que les différentes facettes de la reconnaissance au travail du personnel hospitalier diminuent le stress au travail de ces derniers, tout en incitant le personnel à rester en poste à l'hôpital.
Dans la continuité, notre étude terrain menée auprès de 214 infirmiers démontre qu'une politique RH intégrant les trois dimensions de la reconnaissance au travail renforce significativement deux dimensions clés d'une bonne prise en charge à l'hôpital : les comportements d'entraide, et la capacité d'innovation des soignants.
Manque de personnel
La crise que nous avons traversé lors du premier confinement a encore révélé l'importance de ce dernier point : les innovations du personnel soignant, comme les masques Decathlon transformés en masques d'oxygénation ou les visières et blouses « maison », et l'entraide sur laquelle elles reposent, ont incontestablement permis de sauver des vies, malgré le manque d'anticipation et de moyens.
Ces conclusions invitent à mettre en place une véritable politique de reconnaissance au travail des agents hospitaliers et plaident pour la mise en place d'un nouveau Ségur des métiers de la santé, dont l'enjeu dépasserait la question de la simple rémunération, pour créer des conditions de travail satisfaisantes, toute en développant les deux autres formes de reconnaissance citées.
Créer des conditions de travail satisfaisantes suppose en premier lieu d'attirer et de fidéliser les agents hospitaliers afin que l'effectif soit suffisant pour répondre à la charge de travail inhérente à ces structures dans le contexte sanitaire actuel. Il s'agit également de leur donner les moyens matériels de faire correctement leur travail.
Concernant la seconde dimension (reconnaissance des métiers et des compétences des agents hospitaliers), l'objectif serait par exemple de trouver des solutions opérationnelles pour développer les passerelles entre métiers (telle qu'infirmier·e à sage-femme ou sage-femme à médecin), afin de proposer d'autres évolutions professionnelles que l'évolution managériale (cadre-infirmier).
En outre, il s'agirait de réfléchir à une meilleure reconnaissance de la nature intrinsèque du métier d'infirmier et de valoriser la dimension relationnelle avec les patients, en sus des soins, ce qui impliquerait de leur octroyer un temps plus long auprès des patients. Il serait également nécessaire de rendre la participation infirmière plus active dans les décisions de limitation et d'arrêts de traitement dans les services de réanimation français notamment.
Enfin, concernant la troisième dimension de la reconnaissance (dite « managériale ») les cadres hospitaliers gagneraient à être davantage sensibilisés à l'intérêt de soutenir plus activement leurs équipes, en préservant leur autonomie dans le travail et en les remerciant, notamment lorsqu'ils viennent travailler un jour de repos pour pallier le manque de personnel.
Par Audrey Becuwe, Maître de Conférences HDR en sciences de gestion, Université de Limoges ; Amina Amri, Enseignante en gestion des ressources humaines, Esprit School of Business - AUF ; Isabelle Chalamon, Professeur-Chercheur en Marketing, INSEEC Grande École ; Sergey Kovalev, Professeur associé en génie industriel, INSEEC Grande École et Waleed Omri, Professeur associé en entrepreneuriat et management de l'innovation, EDC Paris Business School.
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