Oihab Allal-Chérif
Recrutement
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Innover est devenu indispensable pour parvenir à identifier, sélectionner et fidéliser les meilleurs talents du monde entier dans une conjoncture économique difficile. La gestion des ressources humaines évolue donc pour intégrer les technologies numériques et gagner en performance dans le développement du capital humain.
Selon une étude de LinkedIn menée auprès de 4 000 recruteurs dans 35 pays en 2017, 83 % des répondants affirment qu'identifier, sélectionner et fidéliser les talents est leur principale priorité. Ils souhaitent pouvoir investir dans leur marque employeur et gagner en agilité et en efficacité dans leurs pratiques RH.
Cependant, bien que cette compétition pour les talents s'intensifie, les effectifs des équipes de recrutement restent stables. Elles ont donc besoin d'utiliser des outils adaptés et performants pour mener à bien leurs missions, d'autant plus que la majorité de ces équipes estiment que leurs volumes de recrutement vont augmenter et qu'elles auront plus de travail dans les années à venir.
Beaucoup de recruteurs utilisent encore des systèmes obsolètes du XXe siècle, alors que leurs cibles passent leur temps sur des applications et des réseaux qui n'existaient pas il y a quelques années. Les recruteurs sont limités par leurs compétences et des freins organisationnels, culturels, technologiques et financiers qui les empêchent d'accéder à des outils plus modernes.
Pourtant, les chercheurs d'emploi s'appuient de plus en plus sur les réseaux sociaux et des applications dédiées pour trouver un poste. Certains candidats demandent des entretiens à distance, des signatures de contrat numériques, et des fiches de paie électroniques. Les jeunes talents sont hyperconnectés et accessibles sur des espaces virtuels que les recruteurs peinent à investir. Ce décalage entre les technologies utilisées par les recruteurs et celles que préfèrent les candidats peut expliquer que l'offre et la demande aient du mal à se rencontrer.
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Plusieurs technologies digitales sont utilisées dans le domaine de l'e-recrutement : citons d'abord les réseaux sociaux, comme Facebook, Twitter, Instagram, Renren, Viadeo, Xing, ou LinkedIn. Ces réseaux sociaux donnent un accès privilégié à un grand nombre de talents dans le monde entier et permettent de communiquer directement avec eux de manière conviviale et informelle. Ces réseaux apportent des informations complémentaires et décisives sur les candidats potentiels.
Citons ensuite les MOOC (massive online open courses) tels que - pour les plus connus - Udacity, EdX, ou encore Coursera. Si les cours en ligne n'ont pas pour vocation première d'être un outil de recrutement, l'utilisation de la formation est un moyen d'identifier les talents. Les entreprises peuvent ainsi sponsoriser des cours, promouvoir leur marque employeur et identifier les apprenants les plus performants.
Les serious games intéressent également de plus en plus les entreprises, à en croire les initiatives développées par Thalès, Carrefour, BNP Paribas, Accor, Safran, ou encore Total. Ces serious games mettent en situation les talents dans des univers virtuels immersifs et ludiques, ce qui permet d'évaluer leur savoir-être et d'avoir une approche plus qualitative du recrutement.
Parmi les nouveaux outils de l'e-recrutement figurent aussi les chatbots, qui favorisent la collecte d'information, la réponse aux questions, la planification des différentes échéances et le suivi complet de 100 % des candidats, y compris de ceux qui ne seront pas retenus. Quelques exemples : Ari de TextRecruit, ou encore Mya, le robot recruteur choisi par L'Oréal, Pepsico et Adecco.
Pour finir, les systèmes d'appariement s'appuient sur l'analyse de données massives et l'intelligence artificielle pour associer, sur la base de critères objectifs, des profils de candidats avec des postes à pourvoir.
Les systèmes d'appariement par analyse de données massives sont aujourd'hui proposés par exemple par Randstad, LinkedIn, Indeed ou My Ally.
L'utilisation des systèmes d'information par les ressources humaines s'est longtemps limitée à des aspects administratifs de type gestion des contrats, des plannings et des paies. Aujourd'hui, pour une entreprise innovante et qui évolue dans un marché hyperconcurrentiel, il est important de passer à une gestion agile, dynamique et proactive, pour améliorer l'expérience des candidats. En conséquence, les recruteurs vont devoir acquérir de nouvelles compétences et modifier significativement leur approche de leur métier.
L'un des nouveaux enjeux auquel permet de répondre ces nouveaux outils de l'e-recrutement est notamment de débusquer des talents passifs mais ouverts à des propositions pour changer d'emploi. Les meilleurs talents n'ont en effet pas besoin de chercher pour trouver un travail car les employeurs se battent pour être les premiers à les embaucher avant même qu'ils soient diplômés, les garder quand ils ont la chance d'avoir pu les intégrer dans leurs équipes, ou encore les débaucher de l'entreprise où ils sont employés en leur proposant de meilleures conditions et un environnement de travail plus appréciable.
Le rapport de force n'est donc plus le même. Il ne s'agit plus de demander aux candidats potentiels ce qu'ils peuvent apporter à l'entreprise, mais de leur présenter ce que l'entreprise peut leur proposer et les raisons pour lesquelles ils devraient envisager de travailler pour elle. Autrement dit, savoir communiquer autour de ses mérites autant que les candidats doivent mettre en avant leurs qualités auprès des recruteurs.
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Par Oihab Allal-Chérif, Full Professor, Information Systems and Purchasing Management, Neoma Business School.
La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation
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