Mireille Weinberg
Il existe des cas de dispenses prévus par la réglementation. Vous pouvez vous faire dispenser si vous étiez déjà en poste dans l'entreprise quand l'employeur a mis en place son régime obligatoire de frais de santé, mais à la condition seulement qu'il l'ait fait par décision unilatérale (en opposition à l'accord collectif ou le référendum), ce qui est généralement le cas dans les très petites entreprises (TPE). Il faut simplement demander à bénéficier de cette dispense, mais sans n'avoir aucun justificatif particulier à fournir. On n'est même pas obligé d'être assuré ailleurs. Ceux qui sont embauchés après la mise en place dudit régime, en revanche, ne peuvent pas bénéficier de cette dispense.
Il s'agit notamment :
1. des dispenses des ayants droit ou du salarié lui-même, s'ils sont déjà couverts par leur conjoint via son contrat obligatoire d'entreprise ou via certains régimes (industries électriques et gazières, agents de la fonction publique d'État, etc.) ;
2. des dispenses temporaires, valables quelques mois et jusqu'à la prochaine date d'échéance de son contrat individuel, qu'il faut alors résilier ;
3. des dispenses pour les bénéficiaires de la CMU-C ou de l'aide à la complémentaire santé ou pour les salariés en CDD ou en temps partiel, les apprentis, etc. (voir l'article R242-1-6 du Code de la Sécurité sociale).
Pour connaître les cas de dispense applicables dans votre entreprise, il faut, à ce jour, vous reporter à l'acte fondateur de votre régime santé. Pour faciliter la liberté de choix des salariés et surtout pour éviter les doubles couvertures, l'obligation de prévoir expressément les cas de dispense dans l'acte fondateur pourrait être assouplie.
À suivre, donc.
À garanties équivalentes, les contrats collectifs coûtent en effet 6 euros de moins en moyenne par mois et par salarié, selon une étude de la Drees de 2012, et cela sans compter la prise en charge obligatoire de l'employeur à hauteur de 50% du régime.
L’actualité qui compte pour vous, chaque jour dans votre boîte mail.
Sur le papier, cela paraît très séduisant. Mais en pratique, c'est une autre histoire.
Outre la participation de l'employeur au financement, les contrats d'entreprise ont deux autres avantages, qui trouvent également une traduction en monnaie sonnante et trébuchante. D'abord un avantage fiscal. Si, depuis deux ans, la part de la cotisation prise en charge par l'employeur n'est plus déductible de votre revenu imposable, la part que vous acquittez vous-même, reste, elle, déductible. L'économie d'impôts réalisée est d'autant plus importante que vous êtes dans une tranche d'imposition élevée (14%, 30%, 41% ou 45% de votre versement). Les cotisations sur les contrats individuels ne bénéficient pas d'un tel avantage.
Attention cependant, il n'est pas immuable et il pourrait être remis en cause dans les années à venir, à la suite par exemple du rapport que devra rendre Pierre Boissier, chef de l'Inspection générale des affaires sociales, sur l'évaluation des différents dispositifs d'aides fiscales et sociales à l'acquisition d'une complémentaire santé.
Dernier avantage : l'assurance santé d'entreprise est maintenue gratuitement pendant un an, à la suite d'un licenciement, ce qui, là encore, n'est pas le cas si vous possédez une assurance individuelle, que vous devez naturellement continuer à payer, même en cas de chômage.
Le mieux pour le salarié est que le chef d'entreprise monte en gamme dans la formule qu'il choisit, ne serait-ce que pour éviter les déceptions des 4 millions de Français qui, actuellement assurés à titre individuel, vont devoir se rallier à la couverture de l'assureur au 1er janvier. Si c'est pour finalement se retrouver avec un socle de garanties indigent, la grogne pourrait très vite monter. C'est aussi de l'intérêt de l'assureur de vendre des contrats collectifs plus haut de gamme : il y a une meilleure mutualisation et les risques de hausses futures de tarifs sont plus mesurés.
Reste à convaincre les employeurs, qui sont les décideurs. Pour l'heure, les chiffres sont plutôt encourageants : 52% des formules vendues sont supérieures au strict panier de soins de Macif Mutualité et même 80% de Malakoff Médéric.
Avant de vous jeter sur une assurance surcomplémentaire, vérifiez l'étendue des garanties offertes par votre employeur : si elles sont plus confortables que le minimum légal, l'assurance surcomplémentaire n'est pas toujours utile, sauf peut-être pour vos ayants droit (enfants et conjoint), s'ils ne sont pas inclus dans votre garantie. La question se pose en revanche avec plus d'acuité si l'employeur a opté pour le panier de soins minimum.
Si vous optez pour une assurance surcomplémentaire, vous pouvez théoriquement choisir librement votre assureur. En pratique, c'est plus difficile. D'abord parce que tous les assureurs ne sont pas disposés ou équipés pour n'assurer que la surcomplémentaire sans le socle.
Et en effet, il est vivement conseillé de prendre sa surcomplémentaire individuelle auprès de l'assureur de son employeur, et cela pour une vulgaire histoire de... transmissions informatiques ! La Sécurité sociale, quand elle procède à un remboursement, est capable d'envoyer l'information, via son système Noémie, à un seul assureur complémentaire, donc à celui de l'employeur.
La télétransmission s'arrête là. Du coup, pour être remboursé par votre assureur surcomplémentaire, s'il est différent de celui de votre employeur, il faudra imprimer le relevé obtenu auprès de ce dernier et l'envoyer, comme au bon vieux temps, par la poste à votre organisme surcomplémentaire.
À lire également
De la paperasse et des délais de remboursement en perspective... Idem pour la gestion du tiers payant en optique, par exemple : qu'en serait-il si, auprès de l'assureur de l'employeur, vous bénéficiez d'un réseau de soins qui a négocié un forfait différent de celui négocié par le réseau de soins de votre propre assureur complémentaire ? Bref, c'est vraiment ingérable, donc inutile d'aller chercher ailleurs. En résumé, vous êtes purement et simplement captif de l'assureur de votre employeur.
Mireille Weinberg
