Qu'il intervienne en début ou en bout de chaîne, le manager a toujours son mot à dire dans le recrutement d'un collaborateur. Mais comment trouver ses marques par rapport aux DRH ? Comment travailler avec un cabinet de recrutement ? Quelles sont les bonnes questions à poser au candidat ? Pascale Botella, directrice du bureau de Paris du cabinet de recrutement Alexandre Tic (groupe Adecco), évoque les différentes étapes et la place de l'opérationnel dans chacune d'elles.

Brief et sourcing

Les RH et l'opérationnel doivent travailler ensemble pour définir le poste et le nouveau profil. Au manager de déterminer son mode de management, le contexte de la mission, les qualités et les défauts du prédécesseur, etc. Dans le cas où un cabinet de recrutement intervient, les DRH restent souvent interlocuteurs pilote (ils font l'interface, gèrent les procédures et les délais, analysent les difficultés et les points forts de la recherche ) mais il est nécessaire que le manager se mette en relation avec le consultant. Selon le type de poste, un contact direct peut être établi, en accord avec les RH, pour le suivi de la mission. L'opérationnel interviendra nécessairement pour redéfinir certains points du poste (niveau d'expérience demandée, salaire, etc.) si la perle rare est difficile à trouver.

Evaluation des candidats

Les entretiens des DRH et de l'opérationnel sont complémentaires. Les DRH vont s'attacher à évoquer l'entreprise en général (son histoire, ses valeurs et son fonctionnement), l'évolution de carrière envisagée par le candidat, sa formation et sa personnalité. Au manager d'être beaucoup plus technique dans son approche pour jauger des compétences de l'individu. Mais pas seulement ! Il doit également le questionner sur son parcours, sur ses forces et ses faiblesses et découvrir qui il est. Sa façon de travailler doit être compatible avec la culture de l'entreprise et ses propres façons de faire !

Critères à prendre en compte sur des profils particuliers

Pour un bras droit, le manager doit éviter de recruter son clone : il doit rechercher la complémentarité avant tout autre critère (puissance de travail ou autonomie). Pour une assistante, le relationnel va être particulièrement important. Il faut tout de suite être transparent sur la façon dont on souhaite collaborer et sur ce que on attend d'elle. Enfin, si vous recrutez un jeune diplômé, évaluez son envie d'apprendre, de découvrir un milieu professionnel, sa modestie et sa force de travail. Tous ces critères feront la différence entre deux candidatures à diplôme égal.

Suivi d'intégration

Pendant la période d'essai, le manager doit évaluer le candidat retenu à partir de critères qu'il aura préalablement listés. Pendant ces 3 ou 6 mois, les "nouveaux recrutés" sont particulièrement ouverts à la critique : il faut en profiter pour faire passer des "messages feedback". C'est apprécié et constructif ! Le débriefing complet sera, lui, effectué en fin de période d'essai. Si vous n'osez pas, tournez-vous vers le cabinet de recrutement. "Nous servons souvent d'intermédiaires pour faire passer des messages et débloquer des situations pendant cette période", conclut Pascale Botella.