"Je me suis attachée à comprendre ce qui faisait la spécificité de K-Personna. J'ai d'abord interrogé Françoise Dissaux-Doutriaux, sa fondatrice, à laquelle j'allais succéder. Je l'ai questionnée sur l'histoire du cabinet, son offre, ses collaborateurs, ses clients, etc. Elle m'a ouvert en grand les tiroirs et les armoires du cabinet afin que je puisse consulter toute la documentation (plaquette de communication, propositions commerciales, etc.). J'ai rencontré ensuite chaque consultant pour connaître leur métier, leur parcours et leur souhait d'évolution.

Pendant un mois, j'ai donc épluché tous les écrits et collecté le maximum d'informations. J'ai écouté et observé en prenant beaucoup de notes sans savoir, au début, comment j'allais structurer ma réflexion.

Puis est venue la phase de rédaction pour laquelle j'ai dû organiser mes idées. Ce qui m'avait frappé était la prégnance de Françoise Dissaux-Doutriaux dans le positionnement et la culture de K-Personna: il y avait une cohérence forte entre le modèle économique, les ressources humaines, l'offre et la communication. J'ai donc consacré la première partie de mon rapport à l'impact de l'histoire du cabinet et la personnalité de Françoise Dissaux-Doutriaux sur le positionnement du cabinet et sa culture. J'ai ensuite analysé l'offre et le savoir-faire en fonction de mes observations. J'ai notamment été surprise de constater que les consultants n'avaient pas forcément besoin d'argumenter leurs propositions commerciales, car le cabinet était connu et reconnu par ses clients. Il était pourtant essentiel d'amener l'équipe à (re)découvrir ce qui faisait leur spécificité et leurs forces.

J'ai ensuite consigné dans une troisième partie les pistes d'évolutions. Comment enrichir l'offre sans dénaturer la "personnalité" du cabinet ? Comment positionner K-Personna au sein du groupe Bernard Julhiet ?... Un mois après mon arrivée, j'ai eu un entretien de 2 heures avec mon PDG, pendant lequel je lui ai présenté mon rapport. J'ai également fait un débriefing avec l'équipe. C'est une base de discussion formidable !

Evidemment, chaque rapport est différent dans sa construction en fonction du contexte. Je me suis par exemple intéressée à comprendre des éléments de ressources humaines et de business qu'un cadre n'aura peut-être pas besoin d'observer et d'analyser. Mais l'esprit de l'exercice doit rester le même : consigner ses premières impressions, ce qui vous marque au premier abord. Cet oeil neuf que l'on pose sur son futur cadre professionnel est essentiel pour réussir sa prise de fonction. C'est également très bénéfique pour l'entreprise.

Malheureusement, rares sont celles qui le demandent! La période d'intégration est souvent négligée par le collaborateur qui fonce tête baissée en essayant de prouver trop tôt, sans avoir le recul nécessaire, ce dont il est capable et par le manager qui demande à sa nouvelle recrue d'être rapidement opérationnelle. Alors, même si on ne vous le demande pas, rien ne vous empêche de proposer à votre supérieur hiérarchique de réaliser un rapport d'étonnement et de prendre rendez-vous, idéalement un mois après, pour un débriefing. Les deux parties seront gagnantes!"