« La loi Macron, ce n'est pas la loi du siècle », déclarait en début d'année François Hollande. Le président a certes raison, même si le texte est imposant avec ses quelque 300 articles. Il n'empêche que certaines dispositions vont faire date, telles celles sur la réforme de la procédure prud'homale ou sur la généralisation des accords de maintien de l'emploi. Car la loi Macron, à l'instar de la loi Rebsamen sur le dialogue social, marque une étape supplémentaire dans la longue marche vers la flexibilisation du marché du travail.
Ce texte symbolise à la perfection la démarche du président de la République. Celle de la politique des petits pas... Elle est moins spectaculaire que ce que souhaiteraient la Commission européenne, l'Allemagne ou l'OCDE, qui n'ont de cesse d'exhorter la France à mener « des réformes structurelles, certes douloureuses, mais nécessaires », selon la formule consacrée. Mais en vérité, des réformes, la France en mène, à son rythme.
Un processus engagé avec l'ANI, le 11 janvier 2013
Certes, on est loin des emblématiques lois « Hartz » décidées par Gerhard Schröder. Pas de « Jobs Act » spectaculaire, à l'italienne, mais, mine de rien, depuis 2012, beaucoup a été fait en France pour casser les rigidités du droit du travail, réelles ou supposées. Et la loi Macron fait partie intégrante de ce long processus qui n'est pas encore achevé.
Tout a commencé avec l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, devenu loi de sécurisation de l'emploi en juin de la même année. Un texte qui a « pacifié » les procédures de licenciements économiques. Grâce à l'ANI, a été obtenu un meilleur encadrement des Plans de sauvegarde de l'emploi (PSE). Les licenciements économiques collectifs sont juridiquement sécurisés, grâce à l'homologation par l'administration du travail. D'ailleurs, la conflictualité qui entoure les plans sociaux a considérablement chuté. Avant cette mesure, environ 30 % des plans sociaux étaient contestés en justice... Maintenant ils ne sont plus que 8 %.
Ce même texte a également institué les accords de maintien de l'emploi. Ils permettent, dans les entreprises connaissant de « graves difficultés conjoncturelles », de conclure un accord (majoritaire) autorisant l'employeur à modifier la durée du travail et/ou à baisser les rémunérations. Par exemple, si le ou les syndicat (s) majoritaire (s) l'accepte (nt), les heures supplémentaires ne seront plus bonifiées. Seulement une petite dizaine d'accords de ce genre ont été conclus - mais de nombreux accords similaires, bien que ne rentrant pas dans cette case, ont été signés - du fait, selon le patronat, du trop grand nombre de garde-fous entourant leur conclusion.
La législation sur la durée du travail en question
Aussi, la loi Macron a ménagé davantage de souplesse. Ces agréments pourront désormais être conclus pour une durée de cinq ans... On s'éloigne donc de la notion de « graves difficultés conjoncturelles », ce qui devrait avoir pour effet d'élargir le nombre des entreprises pouvant potentiellement conclure des accords de maintien de l'emploi. C'était une demande du patronat. C'est aussi une façon de remettre en cause la législation sur la durée du travail, sans le dire ouvertement. Car, concrètement, si les syndicats l'acceptent, au nom de la défense de l'emploi, il sera par exemple possible de ne plus verser les bonifications liées aux heures supplémentaires pendant cinq ans. Ce n'est pas rien. D'autant plus qu'avec la loi Macron, un salarié qui refuse une telle modification de son contrat de travail pourra être licencié pour ce seul motif. En d'autres termes, la cause réelle et sérieuse sera constituée par le seul refus. Jusqu'ici, l'entreprise devait procéder à un licenciement économique. L'employeur était alors astreint à une obligation de reclassement, voire à élaborer un plan social au-delà de neuf refus. Ce qui faisait s'arracher les cheveux aux entreprises.
On pourrait multiplier les exemples de cette politique des « petits pas ». Ainsi la loi Rebsamen sur le dialogue social, actuellement en discussion au Parlement, va geler pendant trois ans - c'est un début - les conséquences du franchissement des seuils sociaux ou fiscaux à 10, 20 et 50 salariés. Pas d'augmentation du versement transport donc, pas d'obligation de participer au financement de la politique du logement, pas d'augmentation de la contribution à la formation professionnelle... Au-delà des postures, le patronat applaudit. Tout comme il se montre satisfait de la possibilité, à l'avenir, de pouvoir renouveler deux fois (au lieu d'une) un contrat à durée déterminée, dès lors que la durée globale du contrat ne dépasse pas dix-huit mois, voire parfois vingt-quatre mois.
Pas de remise en cause du CDI dans les tiroirs
Alors, certes, il reste quelques terrains sur lesquels le gouvernement renâcle à s'engager... Pour des raisons idéologiques, diront certains, par simple analyse économique, rétorqueront les autres. Ainsi, le patronat et certains économistes n'ont de cesse de demander la possibilité de déroger au Smic, pour les salariés les moins productifs. Manuel Valls, pourtant sensible aux préoccupations des entreprises, a refusé de s'aventurer sur cette voie. Pour plusieurs raisons. D'abord, déjà 8 % des salariés sont rémunérés en dessous du salaire minimum (apprentis, titulaires de contrats de professionnalisation, contrats aidés, etc.), sans parler des « vrais faux stagiaires ». En outre, le gouvernement a choisi une autre option en appliquant, depuis le 1er janvier 2015, dans le cadre du pacte de responsabilité, le dispositif « zéro cotisation patronale de sécurité sociale » au niveau du Smic, ce qui a eu pour effet de baisser le coût du travail.
L'institution d'un contrat de travail unique ou d'un CDI à droits progressifs fait également débat. Ce projet de contrat unique a quelque chose de « mystique » chez ses zélateurs. Car on ne comprend pas en quoi un tel contrat réduirait la précarité ou, à tout le moins, la répartirait mieux parmi les salariés. De même, en quoi un tel contrat serait utile alors qu'actuellement tout est fait en France pour faciliter les licenciements, voire éviter cette procédure, avec « l'invention » depuis 2008 de la rupture conventionnelle du contrat de travail ou, on l'a vu, avec la sécurisation des procédures de licenciements économiques. C'est ce raisonnement qu'a adopté le gouvernement.
Un conseiller proche du président de la République explique :
« C'est vrai qu'il a fallu d'abord convaincre certains ministres de l'inutilité d'une telle réforme. Dès lors que nous avons sécurisé la procédure prud'homale en instituant des plafonds pour les dommages et intérêts, l'employeur connaît le coût d'un licenciement. C'est tout aussi efficace qu'un contrat unique. Vous imaginez le développement des contentieux prud'homaux en cas de rupture d'un tel contrat à l'initiative de l'entreprise. Par ailleurs, le recours aux CDD est très aisé en France. Alors, en quoi serait-il utile de faciliter la rupture du CDI ? En fait, fusionner le CDI et le CDD conduirait à accumuler les inconvénients des deux contrats. Idéologiquement et économiquement, ce projet de réforme ne se justifie pas. »
La messe est dite. Pour autant, les réformes ne sont pas terminées. Manuel Valls a en effet confié au conseiller d'État et ancien directeur général du travail, Jean-Denis Combrexelle, une mission de réflexion sur la place à accorder aux accords d'entreprise. L'objectif est de donner un rôle central à ce niveau normatif en étendant le champ des accords majoritaires, y compris dérogatoires à la loi.
En d'autres termes, il s'agit d'étudier dans quelle mesure il serait possible pour les entreprises de créer en grande partie leur propre droit du travail, dès lors que quelques principes fondamentaux posés par la loi devraient être respectés. C'est un peu calqué sur le modèle anglais. On connaîtra en septembre les conclusions de la commission. Le gouvernement pourrait alors proposer aux organisations patronales et syndicales de s'emparer du sujet pour en faire un objet de négociation... Une sacrée gageure.
