Julianne Kokott, l'avocate générale allemande de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), considère que l'interdiction du port du voile peut être licite dans une entreprise si cette dernière poursuit déjà une politique interdisant de porter de manière visible tout symbole politique, philosophique ou religieux au travail. La Cour prend généralement en compte l'avis des avocats généraux avant de prononcer un verdict.

Les conclusions de l'avocate ont été publiées le 31 mai en réponse au cas d'une travailleuse belge de confession musulmane ayant été renvoyée après avoir manifesté son intention de porter le voile sur son lieu de travail.

Prohibition de tout signe religieux, politique ou philosophique

Après trois années en tant que réceptionniste, elle s'est faite congédier par la société G4S Secure Solutions, qui propose des services de surveillance et de sécurité, et qui interdit tout symbole visible religieux, politique et philosophique.

Soutenue par le Centre belge pour l'égalité des chances et la lutte contre le racisme (rebaptisé Unia), l'employée a fait une demande de dommages et intérêts devant la justice belge. Sa requête a été déboutée à deux reprises.

La Cour de cassation belge, actuellement saisie de l'affaire, a demandé à la CJUE de l'éclairer sur l'interdiction de discrimination fondée sur la religion établie dans le droit européen.

"Politique légitime de neutralité fixée par l'employeur"

Pour Julianne Kokott, quand une employée de confession musulmane se voit interdire de porter le foulard islamique sur son lieu de travail, il ne s'agit pas de discrimination directe fondée sur la religion si l'employeur adopte une politique de neutralité qui n'est pas fondée sur des stéréotypes ou des préjugés contre une ou plusieurs religions en particulier.

La magistrate reconnaît que l'interdiction pourrait constituer une discrimination indirecte fondée sur la religion, mais qu'elle pourrait être « justifiée afin de mettre en œuvre, dans l'entreprise concernée, une politique légitime de neutralité fixée par l'employeur, tant que le principe de proportionnalité est respecté ».

Le "principe de proportionnalité" a-t-il été respecté ?

C'est désormais à la Cour de cassation belge de juger du respect de ce principe, même si l'avocate générale souligne dans son avis que la mesure est proportionnée et ne porte pas gravement atteinte aux intérêts légitimes de l'employée concernée.

Au-delà de son verdict, Julianne Kokott a rappelé que la religion faisait partie de l'identité personnelle de beaucoup de personnes et que la liberté de religion était un des piliers d'une société démocratique.

Si un travailleur ne peut pas « laisser au vestiaire » son sexe, sa couleur de peau, son origine ethnique, ses préférences sexuelles, son âge ou son handicap, lorsqu'il arrive dans son entreprise, on peut en revanche attendre de lui une certaine retenue quant à l'exercice de sa religion.

Le degré de retenue pouvant être exigé d'un employé dépend de nombreuses circonstances qu'il faut analyser au cas par cas, a-t-elle ajouté.

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Par Euroefe (Euractiv Espagne), traduit par Marion Candau

(Article publié le mercredi 1er juin 2016)

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