LA CHRONIQUE DE SOPHIE IBORRA. Entreprises : diversité vs méritocratie

Faut-il choisir entre diversité et méritocratie ? La tendance de ces dernières semaines outre-Atlantique ne laisse guère de la place aux doutes. Les défenseurs de la méritocratie VS les politiques Diversité, Équité, Inclusion (DEI) passent à l'attaque galvanisés par un changement d'ère à la Maison Blanche. Mais cette petite musique n'est pas nouvelle, en France aussi, certains voudraient opposer les deux avec une vision simpliste qui consisterait à promouvoir un système exclusif où la réussite serait uniquement déterminée par le talent et l'effort. Cette vision idéalisée masque une réalité plus complexe.

En juillet dernier, le Fondateur de la Start-up d'Intelligence Artificielle Scale AI, Alexandre Wang, publie un message sur X en déclarant vouloir se détourner des principes de DEI pour embrasser ce qu'il appelle le « MEI » (Mérite, Excellence, Intelligence). Le patron du réseau social Elon Musk applaudit des deux mains. Une aubaine pour celles et ceux qui rêvaient de se débarrasser de ces politiques d'inclusion dans les entreprises en levant le bouclier de la fin d'un système vertueux que d'ailleurs personne ne conteste. Car vouloir opposer les deux est au mieux, un non-sens, au pire, un prétexte fallacieux pour justifier un monde de l'entre soi.

Quand on veut, on peut !

Bien ancrée dans nos sociétés, la méritocratie est une très belle idée. Mais suffit-elle, pour autant, à garantir des résultats équitables et à construire des organisations dans lesquelles chacun et chacune pourrait trouver sa place ? « La réussite », vaste concept propre à chacun, se compare souvent à un sommet à atteindre. Imaginons, le départ d'une telle ascension. D'un côté, nous aurions celles et ceux équipés du meilleur matériel, entrainés depuis des années et guidés par les meilleurs experts, de l'autre celles et ceux qui, avant même de prendre place sur la ligne de départ, auraient dû emprunter en tongs de longs chemins de traverse dans le froid et la brume hivernale. Tous auraient une volonté et une détermination de fer. Croyez-vous vraiment qu'ils auraient les mêmes chances d'atteindre ce sommet ? En mettant en avant uniquement des notions comme le « talent » ou le « goût de l'effort », on minimise l'impact des inégalités de départ. La question est donc de savoir si la méritocratie censée être un ascenseur social, si elle est considérée comme l'unique chemin pour garantir l'égalité des individus, n'est pas, en réalité, le plus sûr moyen de perpétuer les inégalités systémiques.

Et elles sont nombreuses. La personne en situation de handicap est-elle moins méritante que la personne valide ? Les jeunes qui ont grandi de l'autre côté du périf sont-ils moins intelligents que ceux qui ont grandi à Versailles ? Les femmes ont-elles moins le gout de l'effort que les hommes ? Bien sûr que non, partant de ce postulat, la question encore une fois, n'est pas de remettre en cause les vertus du travail, de la volonté ou du gout de l'effort pour atteindre ses objectifs et être ainsi valorisés à juste titre mais de corriger au préalable les inégalités de chances que même l'école républicaine n'a été pas en mesure de corriger.

Et c'est là que l'État et l'entreprise ont un rôle crucial à jouer. Car force est de constater que l'égalité en droits de chacun ne garantit pas leur égalité des chances. Prenons l'exemple des femmes, avant la première loi Copé Zimmerman, puis la loi Rixain qui imposent des quotas de femmes dans la gouvernance des grandes entreprises. Avant 2011, les femmes représentaient 20% des sièges des Conseils d'Administration ou de Surveillance, elles sont aujourd'hui plus de 45%. Y'aurait-il 45% de femmes illégitimes posées là pour remplir des statistiques ? Ainsi donc, ces femmes ne posséderaient pas de compétences, d'intelligence et de goût pour l'effort ? Pourtant ce sont bien les quotas qui ont leur ont permis d'entrer dans le jeu. Quelle femme nommée uniquement en raison de son genre pourrait durer au sein de ces lieux de pouvoir ? Les quotas ne sont pas là pour mettre en place des femmes qui « ne méritent pas » mais leur donner la possibilité d'en être et contrer l'idée encore bien ancrée qu'elles n'y ont pas leur place.

Opposer diversité et méritocratie est un faux dilemme. Les entreprises les plus performantes seront celles qui sauront conjuguer les deux, en allant chercher les meilleurs talents là où ils se trouvent, c'est-à-dire partout. Ouvrir ses portes aux profils inattendus, loin des viviers habituels et stéréotypés, est un vrai défi. Cela demande des efforts conscients, une remise en question des biais et des changements concrets dans les processus de recrutement et de management, mais le passage obligé pour garantir l'innovation, les résultats et la pérennité des entreprises.