La rupture de la période d'essai demeure une source de conflits, même si en principe les parties sont libres de cesser leur relation de travail à tout moment sans avoir à se justifier. Bien souvent, tout dépend du moment où intervient cette rupture. À un jour près, une rupture de la période d'essai sera ou non qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En témoigne cet important arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 29 juin dernier. La Haute Cour a décidé que la période d'essai exprimée en jours doit se décompter en jours calendaires. Autrement dit, la période d'essai ne doit plus être comptée en jours travaillés. Par exemple, pour une période d'essai de sept jours commençant le mercredi 10 août, elle prendrait fin le mardi 16 août, sans que soient pris en compte les samedi et dimanche (si ces jours sont non travaillés dans l'entreprise), ni la journée fériée du 15 août. La fin de la période ne serait donc pas reportée au vendredi 19 août. S'il veut rompre la période d'essai, l'employeur aurait intérêt à notifier sa décision au salarié au plus tard le 16 août. La décision de la Cour rejoint ainsi celle de sa jurisprudence relative au décompte des périodes d'essai exprimées en semaine ou en mois. La semaine doit s'entendre par semaine civile et le mois par mois calendaire. Notification. S'agissant de la notification de la rupture de l'essai, rappelons qu'un autre important arrêt en date du 11 mai dernier avait estimé que c'est la date d'envoi de la décision de séparation et non la date de sa réception par le salarié qui détermine l'expiration ou non du délai pendant lequel la rupture reste libre. Le décompte de la période d'essai en jours s'applique plutôt aux CDD. Pour ce type de contrat, la loi prévoit que la période d'essai ne peut excéder une certaine durée calculée à raison d'un jour par semaine travaillée (article L.122-3-2 du Code du travail). En ce qui concerne les autres contrats, mis à part certains contrats spéciaux tels que les intérimaires et, depuis l'ordonnance du 2 août, le contrat nouvel embauche offrant aux entreprises de moins de 20 salariés la possibilité de prévoir une période d'essai de deux ans, la loi reste muette sur la durée de la période d'essai et son décompte. En principe, ce sont les parties elles-mêmes ou les accords collectifs qui fixent la durée de la période d'essai. Cependant, la jurisprudence a posé des limites à cette liberté. Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt en date du 5 juillet dernier que "la période d'essai se situe au commencement du contrat de travail". Les parties "ne peuvent, par-là même, convenir de différer le début de l'essai". Un responsable de site avait été embauché selon un contrat prévoyant une période d'adaptation de six mois, suivie d'une période d'essai de trois mois. Les juges ont considéré que la rupture de la période d'essai au bout de sept mois intervenait à l'expiration du délai. Elle devait donc être qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Samorya Wilson

latribune.fr

26 Sept 2008, 6:51

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