L'arsenal normatif, construit pas à pas depuis plus de soixante ans, n'a pas suffi à faire évoluer l'égalité salariale entre hommes et femmes.En droit interne, la Constitution affirme pourtant, dès 1946, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». Le principe d'une égalité de rémunération entre travailleurs féminins et masculins pour un même travail ou un travail de même valeur est également inscrit dans le traité de Rome, dès 1957. Il faudra attendre 1972 pour que le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes soit inscrit dans le Code du travail.Plusieurs directives européennes, relayées par la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes, vont largement influencer notre droit interne, notamment la directive adoptée par le Conseil de l'Union européenne en 1976 (modifiée en 2002), relative à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de travail. Elle sera transposée en droit interne en 1983. La loi dite Roudy fixe un principe général de non-discrimination fondé sur le genre, et crée pour les entreprises de plus de cinquante salariés des obligations de plans d'action ou rapports annuels sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'emploi et de formation. Le législateur place la négociation collective au premier plan dès 1989, en imposant aux organisations liées par une convention ou un accord professionnel de branche de négocier sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur les mesures pour rattraper les inégalités.En 2001, la loi dite Génisson renforce le contenu du rapport de situation comparé, un outil indispensable à la négociation collective, qui doit désormais reposer sur des éléments chiffrés et indicateurs pertinents, et définir quantitativement et qualitativement les actions à mener. En 2006, la loi relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes est adoptée. Cette loi fixe aux partenaires sociaux une date butoir au 31 décembre 2010 pour réduire, en vue de les supprimer, les écarts de rémunération entre hommes et femmes ; elle a également pour objectif de garantir l'évolution salariale des femmes au retour de congé de maternité ou d'adoption ; enfin, elle engage à promouvoir l'accès des femmes aux postes de décision. Le législateur n'impose toutefois pas de sanction à l'objectif de suppression des écarts de rémunération, lequel ne sera pas atteint.La loi du 9 novembre 2010 relative à la réforme des retraites marque peut-être un tournant coercitif, justifié par l'impact direct de l'inégalité salariale sur le montant des pensions de retraite des femmes. Cette loi prévoit une première sanction financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale nette des entreprises d'au moins cinquante salariés qui ne concluraient pas d'accord sur l'égalité professionnelle dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou qui n'auraient pas défini de plan d'action. Cette pénalité n'entrera toutefois en vigueur qu'au 1er janvier 2012, sous réserve de la publication des indispensables décrets d'application.La négociation collective doit rester le relais de la mise en oeuvre de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Toutefois, dans un rapport de synthèse des négociations sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes publié par le ministère du Travail au mois de novembre 2009, la majorité des accords conclus fait uniquement référence à la loi et les partenaires éprouvent des difficultés à diagnostiquer et définir les actions à prendre. Parmi les mesures de résorption des écarts salariaux recensées dans les accords d'entreprise conclus, des enveloppes financières sont allouées pour réduire les écarts salariaux. Une approche mathématique qui semble inévitable. Dans une étude comparative sur les origines de l'inégalité salariale fondée sur le genre, menée auprès de trente pays européens par la Commission européenne au mois de juillet 2006, la France fait partie des pays au sein desquels les écarts entre salaires hommes-femmes ne sont que très marginalement justifiés par les différences de caractéristiques individuelles (âge, niveau de formation, expérience). Le critère prépondérant est celui du temps passé au travail, lequel justifierait un traitement salarial différent. S'il est vrai qu'une femme désirant fonder une famille doit s'absenter pour mettre au monde et peut décider d'aménager son temps de travail pour éduquer, elle n'a d'autre moyen que celui d'être efficace dans l'exécution de son travail pour conserver son emploi. Ce critère n'est toutefois pas l'apanage des seules femmes.La situation n'ayant que peu évolué, les mesures de quotas et de pourcentages fleurissent. La prudence est de mise car ces mesures ne doivent pas avoir pour effet de stigmatiser une partie de la population et faire douter du mérite ou des compétences de celles qui vont bénéficier de promotions. De même, ces mesures ne doivent pas conduire à remettre en question la liberté de l'employeur d'individualiser les salaires, pour autant que la décision repose sur des raisons objectives, et non sur le seul genre. Gageons que le contentieux à venir, que les femmes ne semblent plus redouter, va jouer un rôle incitatif peut-être plus efficace que les textes normatifs adoptés à ce jour.

latribune.fr

07 Mars 2011, 21:26

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