Une petite révolution dans le pouvoir disciplinaire de l'employeur ! Un chef d'entreprise ou d'établissement détient un pouvoir de sanction à l'égard de son salarié en raison du lien de surbordination qui existe dans le contrat de travail. En général, les juges n'allaient pas plus loin pour reconnaître qu'une sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Mais, dans un arrêt du 26 octobre 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a, pour la première fois, subordonné l'exercice de ce pouvoir à l'existence d'un règlement intérieur dans l'entreprise ou l'établissement de plus de 20 salariés.Procédure d'informationEn clair, les sanctions doivent être prévues dans ce document. Sinon le licenciement pour faute disciplinaire sera sans cause réelle et sérieuse. L'enjeu est donc considérable. Les dirigeants des PME et des grands groupes ont intérêt à se pencher sérieusement sur leurs entreprises ou leurs établissements de plus de 20 salariés afin de mettre en place dans toutes ces entités un réglement intérieur. Ce qui passe par une procédure d'information et consultation des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise , délégués du personnel, CHSCT). Dans l'affaire jugée, une personne avait été engagée, le 11 janvier 1982, par la société Thomson CSF. Puis son contrat de travail avait été transféré le 1er juillet 2002 à la société Jabil Circuit. Ce délégué syndical CGT-FO a, le 23 novembre 2005, diffusé un tract au personnel. La direction de la société lui a reproché d'y avoir tenu des propos à caractère diffamatoire et injurieux à son égard. Estimant que ces propos avaient dépassé la liberté d'expression syndicale, elle a décidé de notifier, le 8 janvier 2006, une mise à pied de 5 jours ouvrés au délégué syndical.Le salarié a alors contesté la sanction en justice. Dans un arrêt du 12 mai 2009, la cour d'appel de Rennes a confirmé la mise à pied. Selon les juges du fond, une telle sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l'employeur. Mécontent de cette décision de justice, le délégué syndical s'est pourvu en cassation. Dans son arrêt du 26 octobre 2010, la Cour de cassation a suivi les arguments du salarié : « une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ». Mais la haute juridiction va même plus loin. Parmi ses arguments juridiques, le délégué syndical avait invoqué l'absence d'une durée maximale de mise à pied dans le règlement intérieur de la société. La Cour de cassation a confirmé cette interprétation en droit : « une mise à pied prévue dans le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ». En l'absence de cette précision, la sanction disciplinaire est nulle.Par conséquent, les entreprises ou les établissements de plus de 20 salariés ayant un règlement intérieur ont intérêt à vérifier si celui-ci comporte ou non une durée maximale pour la mise à pied. Selon un juriste, peu de ces entités le prévoient à ce jour. En raison des enjeux, les dirigeants d'entreprises ne peuvent pas se permettre d'attendre trop longtemps pour actualiser leur règlement intérieur.

latribune.fr

10 Jan 2011, 23:24

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