Emploi : la longue marche vers l’inclusion

C'est un courrier qui a jeté le trouble. En demandant, en mars, à ses fournisseurs français de renoncer à toute politique pro-diversité, l'ambassade des États-Unis à Paris a fait grincer tant le ministère du Commerce extérieur - « une ingérence inacceptable »- que le président du Medef, Patrick Martin : « Inadmissible ».

Une lettre qui se lisait comme un ricochet au décret 14 173 signé par Donald Trump, lancé sitôt investi à la Maison Blanche dans une vaste croisade contre les programmes « DEI » (Diversité, Équité, Inclusion), fondés sur la discrimination positive. Ce vent venu d'Outre-Atlantique, inscrit dans une guerre des valeurs, peut-il devenir un fond de l'air dans les entreprises françaises ? On en est bien sûr encore loin.

Déjà parce que la France est profondément nourrie de l'universalisme républicain, quand l'approche américaine se fonde davantage sur le communautarisme. La loi définit un cadre avec lequel les entreprises composent, alors qu'aux États-Unis, « ce sont plutôt les entreprises qui impulsent le mouvement sur les enjeux de diversité », pose Jean-Michel Monnot, fondateur d'un cabinet accompagnant les sociétés dans leur politique d'inclusion, après avoir été pendant neuf ans à la manœuvre chez Sodexo sur le sujet. Les études confirment en outre que les Français, dans leur grande majorité, observent avec bienveillance la façon dont les lignes bougent sur leur lieu de travail.

Selon le dernier baromètre « Diversité et inclusion » (BVA Consulting, mars 2025), plus de trois quarts des salariés estiment que leur entreprise a progressé sur ce thème au cours des trois dernières années. Ils sont 46 % à souhaiter qu'elle poursuive ses actions et 45 % qu'elle s'engage même davantage, tendance encore plus marquée chez les jeunes; seuls 8 % des effectifs prônant un mouvement inverse. De manière globale, 83 % des salariés perçoivent leur environnement de travail comme propice à l'inclusion, soit une hausse de sept points par rapport à 2024. Reste que, dès lors que l'on entre dans le détail des catégorisations, les avancées peuvent s'avérer contrastées.

Égalité hommes-femmes

De l'ordre de 40 % au début des années soixante-dix, l'écart de revenu salarial entre les hommes et les femmes est désormais de « 25 % dans le secteur privé et 12 % dans le public », dépeint Dominique Meurs, chercheure à l'INED (Institut national d'études démographiques). En équivalent temps plein, il se situe globalement à 14,2 % selon les chiffres 2023 de l'Insee.

Cet écart s'explique « à 80 % par les conséquences des maternités », reprend Dominique Meurs, qui mentionne l'orientation scolaire comme deuxième cause : « Le fait par exemple que les femmes, très présentes dans les filières lettres-sciences humaines, soient absentes des écoles d'ingénieurs. Une ségrégation scolaire qui induit des ségrégations professionnelles. » Observation à relier au plan « Filles et maths » dévoilé cette semaine par Élisabeth Borne, qui laisse entrevoir l'instauration de quotas dans les classes préparatoires. Même si le mot n'a pas été lâché par la ministre de l'Éducation nationale.

Cette idée de quotas, on la retrouve dans la loi Copé-Zimmermann, promulguée en 2011, obligeant les grandes entreprises à nommer au moins 40 % de femmes au sein de leur conseil d'administration et de surveillance.

Ancien membre du Haut conseil à l'égalité, Jean-Michel Monnot se rappelle que « beaucoup se sont alors indignés en mode "Vous vous rendez compte, on va nommer des femmes incompétentes à ces postes". Aujourd'hui, il faudrait se lever de bonne heure pour remettre en cause ce principe. » La loi Rixain de 2021 l'a étendu, instaurant notamment l'obligation pour les grandes entreprises de publier annuellement les écarts de représentation parmi leurs cadres dirigeants.

Dans l'arsenal législatif figure aussi depuis 2019 un index d'égalité professionnelle, dit « Index Pénicaud ». Composé de cinq indicateurs portant sur des facteurs d'inégalités salariales, il a eu le mérite de sensibiliser au sujet les entreprises (de plus de 50 salariés), avec un risque, certes limité, de sanction financière.

Mais, souvent jugé complexe et d'une portée limitée, il est amené à être revu dans les grandes largeurs. D'autant qu'une directive européenne, visant à renforcer la transparence des rémunérations, devra être transposée en droit français au plus tard en juin 2026.

Personnes en situationde handicap

Si les Jeux Paralympiques de Paris s'apparentent à la meilleure campagne de sensibilisation au handicap de l'histoire, il est encore trop tôt pour en mesurer les effets en entreprise. En attendant, un anniversaire marquant a été célébré en février : les 20 ans de la loi pour « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. »

Soit, en creux, la fin de la considération strictement médicale du handicap. Cette loi s'est notamment traduite par le renforcement de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), à hauteur de 6 % des effectifs, pour les entreprises de plus de vingt salariés. Sous peine de devoir verser une contribution.

Entre 2005 et 2025, comme le souligne l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées), le nombre de personnes en emploi « a plus que doublé, atteignant 1,2 million », tandis que le taux de chômage a reculé de cinq points, pour se situer à 12 %. Autre évolution notable, la hausse du niveau de qualification : 34 % des actifs handicapés émargent dans la catégorie des cadres et professions intermédiaires (+ 13 points).

Mais si le marché de l'emploi se révèle plus inclusif, demeure une ombre au tableau : l'objectif de 6 % des postes à occuper est loin d'être rempli par le secteur privé, qui affiche un taux direct de 3,6 % des effectifs assujettis (les derniers chiffres portent sur 2023). La sphère publique, elle, s'avère dans les clous (5,93 %).

Emploi des seniors

On peut y voir, pour partie, un effet des réformes successives repoussant l'âge de départ à la retraite. Toujours est-il que la participation des seniors au marché du travail suit ces dernières années une hausse continue. En 2023, indique l'Insee, le taux d'emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans a atteint 58,4 %, son plus haut niveau depuis 1975. Mais cela reste très en deçà de la moyenne de l'Union européenne (63,9 %). Dans le détail, plus de huit Français sur dix sont en emploi à 55 ans, mais la part chute très vite : seulement 35 % des 60-64 ans sont en activité, contre par exemple 61 % en Allemagne.

En décembre, la Défenseure des droits a publié un baromètre concluant à de « nombreuses discriminations » subies par les travailleurs seniors, en raison de la « normalisation des stéréotypes âgistes ». Pour tenter de les déconstruire, une campagne de communication s'apprête à être lancée par le ministère du Travail. « Un senior est cher, ne se remet pas en cause ou ne connaît rien à l'informatique sont quelques-uns des biais sur lesquels on reste arc-boutés », complète Jean-Michel Monnot. Résultat, le consultant-conférencier entend « tous les jours des histoires » avec cette trame : « Je suis devenu incompétent à partir d'un certain âge. » Un phénomène voie de garage « que les DRH ou les patrons d'entreprise admettent rarement ».

Identité de genre, orientation sexuelle et origine ethnique

Derrière ces vocables dissemblables, un point commun. Il est interdit aux entreprises de catégoriser les personnes selon de tels critères, et dès lors de procéder à leur recensement. Difficile donc, au-delà de perceptions localisées, d'évaluer solidement les évolutions. Et par exemple de caractériser une entreprise comme gay friendly. Reste que certaines ne craignent pas d'évoquer ouvertement le sujet des identités de genre ou sexuelles, ce qui est déjà un élément signifiant.

Observatrice de la situation des personnes LGBT+ en entreprise, et accompagnatrice « des acteurs du management de la diversité », l'association L'Autre Cercle a établi une Charte d'Engagement. Elle a été signée par 288 employeurs (parmi lesquels Carrefour, BNP Paribas ou Allianz), touchant 2,2 millions de salariés.

Dans son baromètre 2024, réalisé avec l'IFOP auprès de 50  000 employés en France, L'Autre Cercle conclut aussi à une visibilité accrue auprès de leurs collègues des personnes LGBT+ (60 %, soit dix points de plus qu'en 2018). Une évolution à nuancer néanmoins dès lors que l'on monte dans la hiérarchie.

À la différence des États-Unis ou du Royaume-Uni, les statistiques ethniques n'ont pas cours en France. Lancé en 2021, l'Index Diversité et Inclusion respectait cette spécificité, s'articulant autour d'un questionnaire en ligne, sur la base du volontariat de l'employeur et des employés. Il en est resté au stade de l'expérimentation.

« On a déjà du mal à nommer les choses, la couleur de peau, l'origine, comme si c'était insultant, soupèse Jean-Michel Monnot. La place des Noirs, des Maghrébins ou des Asiatiques dans l'entreprise reste un sujet invisibilisé. Mais si on ne peut pas mesurer la diversité, on peut percevoir l'inclusion. Les enquêtes internes de climat ou d'engagement, à défaut de délivrer une vérité scientifique, aideront les entreprises à savoir si elles ont progressé en termes de représentation de certaines minorités. »

Et de s'appuyer sur une formule bien connue des spécialistes de la question : «La diversité, c'est compter les gens. L'inclusion, c'est faire en sorte que les gens comptent. »